6 juil. 20158 min de lecture

6 compétences digitales RH à acquérir en accéléré

Il y a une urgence digitale !

Le niveau de culture numérique dans les entreprises est très inégal pour ne pas dire très pauvre dans l’ensemble. Le développement d’une culture numérique et des compétences digitales est loin d’être une priorité. Pourtant, à bien y regarder, l’importance et l’urgence du digital sont annoncées et démontrées dans tous les domaines (finances, production, marketing, services clients, etc.). Certaines entreprises toutefois ont pris l’importance de la chose. Dell par exemple a formé en 2011 plus de 10 000 de ses employés à devenir des ambassadeurs sur les médias sociaux. 4 ans plus tard, toute la communication de la marque est relayée (pour ne pas dire générée) dans plus de 11 langues différentes sur des dizaines de plateformes sociales. Pour d’autres, le digital demeure une fonction réservée du service TI ou est au mieux sous-traitée avec des fournisseurs. Erreur fatale !

Le digital est plus qu’un virage, c’est une nouvelle ère. L’ère des SMAC (Social, Mobile, Analytics & Cloud). Une ère de vagues de technologies perturbatrices, d’informations surabondantes, de technologies et d’objets interconnectables, de nouveaux usages et de données potentiellement intelligentes.

Qui douterait encore aujourd’hui que la téléphonie, la bureautique ou les logiciels de gestion génèrent de l’efficacité ? Le digital c’est la nouvelle vague. C’est une étape de plus. Mais elle génère des changements tellement profonds au niveau économique et dans le travail, qu’il convient d’investir dans le développement de nouvelles compétences.

Au delà de l’amélioration de la productivité opérationnelle, il s’agit de répondre à de nouvelles habitudes de consommation (clients), à des attentes sociales qui évoluent rapidement (employées) et l’exigence de faire émerger de nouveaux modèles d’affaires (décideurs). La concurrence va vite, les disruptions guettent et les ressources coûtent cher. Hélas, certains cadres trop sûr ou trop occupés manquent une fenêtre pour transformer. On peut toujours se rattraper avec ses capacités technologiques mais en affaires, la prime peut aller au premier entrant et les suiveurs peuvent ne pas survivre.

Construire ses capacités digitales

Le développement organisationnel (DO) doit investir le digital. Les RH sont les architectes de l’acquisition de compétences digitales, que ce soit pour le département RH lui-même et pour l’organisation toute entière. Devenir un leader du digital c’est avoir une vision mais c’est aussi se donner des moyens pour apprendre à exploiter ces nouvelles capacités que les technologies offrent.

Autant au niveau individuel qu’au niveau organisationnel, le développement de ces compétences doit faire l’objet d’un plan d’action qui ne repose pas seulement sur quelques activités de formation isolées mais bien sur tout un processus (Digital Journey) de sensibilisation, de développement et d’expérimentation.

Après avoir décrit les 12 « S oftskills » digitales utiles à la transformation, voici 6 « Hardskills » essentielles aux RH pour augmenter leur « Digital Readiness« . Ces compétences « dures » ou tangibles composent un quotient digital et un degré de maturité numérique utiles pour accueillir, réagir ou initier des projets de transformation.

#1 Veille

Faut-il mieux un logiciel, un Saas ou une solution cloud ? Quelles tendances dirigent les investissements ?

La veille des technologies, des fournisseurs, des concurrents et des innovations sont essentielles pour développer une lecture de son environnement digital et apprendre le langage des technologiques. Les mécanismes de veille et la gestion de la réputation (ORM) participent à l’éveil, à la prise de conscience, à l’analyse et aux choix stratégiques. Il y a tellement d’options et les lignes sont rendues tellement floues entre les systèmes et les solutions (Bluring), que le choix d’un système de gestion RH, un fournisseur d’automation de processus de recrutement ou l’adoption de nouveaux outils de travail collaboratifs demandent un certain temps d’analyse pour comprendre l’offre et les tendances. L’offre évolue tellement rapidement qu’il est possible d’économiser et trouver mieux plus souvent.

Le digital est un apprentissage continu. La veille est une bonne réponse d’apprentissage face à l’évolution permanente du paysage digital.

#2 Web

Quelle plateforme web choisir ? Quelles stratégie web adopter pour la marque employeur ?

Le web offre des solutions pour communiquer, pour créer des services, pour collecter des données et pour faire de la publicité. Il rejoint plusieurs dossiers clés des ressources humaines : l’attraction des talents, la marque employeur, les communautés d’apprentissages, la gestion d’équipes internationales, la gestion des connaissances. La connaissance du web semble acquise car tout le monde l’utilise. Pourtant, son langage, ses technologies et ses nombreuses options demandent un minimum de connaissances pour bien déterminer ses besoins et piloter intelligemment ses fournisseurs. Le design, l’expérience utilisateur (UX), le web mobile, le référencement, les bases de données, la publicité en ligne, l’analytics sont des compétences utiles pour gérer son site carriére et développer des interfaces de services.

Le digital prend vie avec des plateformes de services, des processus et des interfaces dont les technologies et les usages évoluent rapidement. Pour devenir un acteur du digital, il faut considérer que la compétence web n’est pas réservée à des agences ou à des spécialistes TI mais qu’elle fait partie des nouveaux territoires de toutes les fonctions d’une organisation.

#3 Médias sociaux

Quoi dire ? Quoi partager ? Quoi répondre ?

Pour beaucoup, les médias sociaux ont davantage changé les habitudes des personnes que celles des entreprises. Presque 10 ans plus tard, la formation et la mobilisation des employés sur les réseaux sociaux, sur les réseaux sociaux d’entreprises (RSE) et sur les outils collaboratifs demeurent faibles et sous-exploitées. Pour la marque employeur, pour la veille, pour le sourcing et le recrutement d’employés, pour la formation et pour gérer des communautés de talents, les réseaux sociaux doivent être inclus dans un programme de formation. Le choix d’un réseau, l’éthique, la gestion des contenus, l’approche sociale sont autant de sujets qui évoluent vite mais et qui nécessitent encore des guides et des balises.

Le digital est aussi une question de perception et d’image. En demeurant traditionnel, l’obsolescence peut affecter votre capacité à attirer des clients, des partenaires et des employés. Les médias sociaux ne sont pas qu’une apparence. Ils reflètent l’état de votre audace et de votre maturité digitale.

#4 Marketing digital

Comment faire grandir son audience ? Comment améliorer son image ? Comment convertir l’internaute en employé ?

La marque employeur et l’expérience candidat-employé demandent une multitude de compétences digitales : communication web, ventes en ligne, relations publiques, médias sociaux, animation de communautés et production et marketing de contenus, vidéos. Pour les RH, comme pour l’organisation, le marketing digital est une compétence clé pour rejoindre son audience et livrer des services plus efficacement. Les CRM, le eCommerce, le développement d’application mobiles, les plateformes transactionnelles, l’automation des activités marketing touchent aussi les RH.

Le digital fait évoluer tous les métiers très rapidement. Les outils marketing digitaux sont partagés avec les RH. Faire un virage social et digital en communication et en marketing est une évolution du métier des ressources humaines.

#5 Data Analytiques

Combien cela coûte ? Combien cela vaut ? Combien cela rapporte ?

Sans donnée et sans indicateur d’affaires, les décisions RH et l’influence des DRH resteront faibles, surtout quand les capacités à obtenir de plus en plus de données augmentent de façon exponentielle. En ayant un plan de données, des objectifs d’affaires et des indicateurs pertinents, les RH s’inscrivent dans une dynamique globale de la digitalisation : tout se mesure. En lien avec leur département, en lien avec les programmes RH ou en appui aux projets de leurs partenaires internes, les RH peuvent collecter, agréger, analyser et recommander. Tout le cycle de vie des talents peut être suivi par un volet « Data », aussi simple soit-il.

Comme son nom l’indique, le NUMérique est fondé sur les données. La culture et la compétence en traitement des données devient critique pour parachever une stratégie digitale. La finalité du digital est dans l’intelligence des décisions, dans la création de valeur et dans les gains sociaux et économiques. Pas de data, pas de digital !

#6 Gestion de projet digital

SIRH ? eLearning ? Tableau de bord ?

Le pilotage de projets technologies et de transformation digitale combinent différentes compétences que l’on retrouvent dans la gestion de projet. Il est connu depuis longtemps que la majorité des projets technologiques échouent en raison d’un faible engagement de la direction, d’une mauvaise gestion de projets, d’une communication déficiente et une faible gestion du changement. Pour gérer les besoins, le périmètre du projet, le calendrier, les budgets, les fournisseurs et la gestion du changement, le gestionnaire de projet doit avoir une solide formation et expérience. Pour réussir à créer une culture digitale, il faut se concentrer à réussir les premiers projets et à les implanter durablement.

Le digital est déclinable dans tous les métiers, toutes les fonctions des entreprises et dans tous les services ou produits rendus aux clients. Passer d’un mode traditionnel à un mode numérique est un projet. Sans bonne gestion de projet, le digital est une tentative hasardeuse.

Accélérer la courbe d’apprentissage

Si l’équipe de direction voit le digital comme une opportunité et une menace, l’enjeu est de passer du constat à l’action rapidement.

L’engagement de la direction, la rapidité, les coûts et l’efficacité sont nécessaires pour agir vite et bien. Ensuite, l’engagement d’un volet plus grand d’employés permet de créer un embryon de culture et favoriser l’adoption de nouveaux comportements individuels et collectifs.

Voici quelques suggestions pour bâtir un plan de développement des compétences digitales et une culture digitale.

Formation

Bâtir une équipe « projet de formation » dédiée dans le développement des compétences digitales
Identifier et qualifier des champions digitaux dans l’organisation (et dans le département RH)
Plan de communication interne
Proposer des formules de formation qui soient variées et inclusives (direction + employés).
Formations :
Conférences découvertes par un expert, un fournisseur, un spécialiste interne.
Webinaires (témoignages, cas pratiques présentés par fournisseurs, paroles d’experts).
Ateliers pratiques de formation (présentation de cas, démos, exercices).
Collaborations apprenantes :
Création d’un groupe d’échanges et de communautés en ligne sur les bonnes pratiques.
Curation de contenus partagés et commentés (vidéos tutorielles, articles, PDF ou Slideshare, Podcasts).
Billets de blog interne et présentation internes par cadres et employés.Groupes de réflexion, de lecture, de veille en mode virtuel ou présentiel.
Mises en pratique :
Visites et échanges avec d’autres entreprises, centres de recherche, universités, incubateurs de start-up.
Coaching et mentorat fait par des champions digitaux avec des apprenants.
Plan individuel de développement (conduite d’une recherche, d’un projet, auto-formation).
Assignation de projets et courts mandats d’investigation et d’études d’opportunité.
Pitch de projets devant équipes de sélection.

Ressources

Impliquer la direction dans le programme dès le lancement et dans le suivi des apprentissages et mise en action.
Allouer clairement du temps de recherche, de rencontres, de visites et de formation aux employés.
Mettre en place des outils de partage et de gestion documentaire pour apprendre le digital avec le digital.
Créer des équipes projets TI mixtes incluant des professionnels des départements usagers et des fonctions support.
Aligner les plans de rémunérations et de bonification en lien avec l’acquisition de compétences digitales et la contribution à des projets.
Etc.

Engagement

Communiquer sa vision digitale en lien avec l’avenir de l’organisation, les valeurs et le plan stratégique.
Recruter des cadres et professionnels porteurs d’une expertise et d’une culture digitale pour renforcer l’exécutif et les équipes.
Créer des partenariats technologiques plus larges avec les fournisseurs, les clients et les partenaires pour apprendre ensemble.
Favoriser l’incubation en créant ou s’associant à des « Fab Labs », des centres d’excellence, des laboratoires et organismes de formation.
Créer des lieux d’expérimentation et d’exposition aux technologies et aux solutions.
Célébrer les étapes de formation, les lancements de projets et les fins d’implantation.
Etc.