Cinq idées pour recruter comme en 2020.
Avec la multiplication des solutions digitales RH, il est possible d’implanter un recrutement de précision, digital et relationnel. Devenu un exercice d’intégration de nouveaux usages, outils et technologies, le renouveau du recrutement est accompagné par une vision globale, une agilité organisationnelle et une culture « Test, Fail & Learn » (essayer, accepter l’échec et apprendre).
A peine le recrutement devient-il social, mobile et prédictif que déjà, de nouvelles mutations frappent à la porte. Le recrutement dit intelligent se prénommera “immersif”, “prescriptif”, “neuro-scientifique” ou encore “contextuel”.
D’ici quatre ans, nous utiliserons sûrement davantage les objets connectés, la réalité virtuelle et l’intelligence artificielle. Ces technologies transformeront la sélection des profils, les visites d’entreprise ou encore la négociation avec l’heureux finaliste.
Peu importe le nombre d’ajout de ruptures, devenir agile est la nouvelle norme. La route vers 2020 est faite de petits changements actionnables dès maintenant.
Nous entrons de plain-pied, nous disent les experts, dans l’économie des talents tout en croisant la quatrième révolution industrielle. Tout reste à inventer et à revisiter, parfois simplement. Ce qui est sûr, c’est que l’acquisition de talents efficace est le reflet d’une agilité organisationnelle et non d’un changement soudain et unique.
Il n’est plus nécessaire d’être une grande entreprise pour bien gérer ses recrutements.
Les innovations technologiques se multiplient et se démocratisent (faciles, économiques, flexibles). 2,5 Milliards de dollars seront investis cette année dans les start-up dédiées au secteur RH selon CB Insights. On comptait seulement 100 Millions d’investissement en 2010 ! On assiste à l’éclosion de solutions en mode Saas et Cloud et à la multiplication d’applications qui digitalisent des besoins toujours plus spécifiques : le sourcing, le matching, l’évaluation des talents en ligne, le data recrutement, les programmes de référence de candidats ou encore l’intégration des nouveaux employés. Il y a en a pour tous et les gains de productivité en RH constituent un gisement énorme.
La digitalisation du recrutement promet de libérer du temps pour créer du lien relationnel.
Le recrutement transactionnel est mort. En Amérique du nord, le recrutement devient un service rendu à la personne et une expérience vécue. On encourage un recrutement qui produit un impact sur l’engagement relationnel, la connaissance de soi et les choix de carrière. Pour le faire, il faut repenser la mission, les ressources et la productivité. C’est déjà très visible dans les secteurs en pénurie comme les IT, Finances, Médecine, Ingénierie pour lesquels l’attraction des talents est une préoccupation quotidienne.
1- Combiner le web et l’événementiel pour rejoindre les candidats.
Votre site carrière est votre machine à recruter. Comme pour le commerce en ligne, les internautes évaluent l’employeur, sa marque et son patron sur la base de son site carrière mobile et de sa présence globale en ligne. L’attraction demande tout un arsenal : un site carrière dédié aux talents, un espace pour animer une communauté de talents, du marketing de contenu, de l’interactivité et une diffusion multicanale. N’oubliez pas : les candidats veulent plus qu’une recherche. Ils veulent une découverte d’une entreprise, d’une carrière et d’eux-mêmes !
Passons à l’action avec :
des plans éditoriaux établis avec la haute direction pour relayer les messages des ambassadeurs, de l’entreprise et des employés.
des présences régulières et authentiques sur les bons médias et générer des contenus de qualité.
des événements sociaux et des campagnes off-line pour générer du trafic on-line et vis-versa.
des diagnostics d’impact de la portée et du taux de conversion de leur recrutement omnichannel : pages site carrière, pages entreprise sur Facebook ou Linkedin, campagnes de promotion sociale payée, diffusion d’annonces, etc.
2- Penser le recrutement comme une expérience globale.
Comme le montrent bien Airbnb, Uber ou Amazon, la qualité des interfaces et le plaisir qu’elles procurent sont des facteurs majeurs d’attraction et d’engagement des clients. Même le paiement est agréable ! L’expérience est le reflet d’une culture et d’une attention portée au “candidat-client”. À toutes les étapes du cycle de vie d’un talent, les recruteurs devront penser l’impact sur la satisfaction et sur la réputation de tous les points de contacts.
Passons à l’action avec :
du Design Thinking pour rendre l’expérience du recrutement : simple, rapide, interactive, représentative, immersive, éducative, émotionnelle, engageante.
des recherches de caractéristiques culturelles et sociales uniques à l’organisation pour signer une expérience singulière.
3- Développer les talents est la meilleure façon de les attirer.
Derrière les grandes valeurs corporatives d’une marque employeur, la démonstration de programmes de mentorat pour des jeunes diplômés et le développement des cadres intermédiaires vaut milles slogans. En se tournant de plus en plus vers le concept de potentiel de développement des candidats, les recruteurs cherchent à convaincre les patrons que la diversité et les “Softskills” d’adaptation, de collaboration et d’apprentissage continu, répondent au mieux aux besoins actuels et futurs des entreprises agiles, performantes et innovantes.
Passons à l’action avec :
des campagnes de promotions pour les activités de développement des employés et cadres : mentorat, coaching, co-développement, MOOC, SPOC, etc.
des entrevues de recrutement qui se soucient davantage d’identifier, reconnaître et valoriser les talents pour ici et pour demain. On s’éloigne du tri des candidatures sur la base de quelques critères techniques.
4- Se concentrer sur la relation grâce à des technologies efficaces.
Les technologies émergentes de type “People Data and Analytics” facilitent la découverte de profils, le matching et la prise de décision éclairée sur la base de mesures et d’algorithmes sélectifs et prédictifs. Les recruteurs peuvent sourcer plus rapidement avec des agrégateurs de profils sur les réseaux sociaux (Skeeled, TalentBin, LittleBigJob) ; multi-diffuser en quelques clics des annonces attrayantes (Broadbean ou Smashfly) ; suivre rigoureusement les candidats via des systèmes collaboratifs de gestion de candidats de dernière génération (Avature ou Jobvite). Ils peuvent évaluer en ligne rapidement et en toute autonomie, sans certification, simplement avec des rapports auto-interprétables (Talent Central Platform ou AssessFirst).
Passons à l’action avec :
des processus automatisés, “Lean” et simplifiés pour redonner le plus d’autonomie possible à tous.
des personnalisations poussées des communications, des processus et de l’inter-activité avec les candidats.
des évaluations en mode multi-points, plus rapides et plus fréquentes.
5- Investir dans les managers comme autant de déclencheurs d’engagement.
La dernière étude de Gallup montre que 70% de l’engagement des employés est généré par le manager de proximité, pas par le PDG. Le rôle du manager en recrutement est primordial. Sans un manager emballant et stimulant, le taux de signature de contrat peut baisser. Les managers seront évalués sur leur capacité à motiver et convaincre les candidats passifs, surtout quand on cherche à débaucher un talent bien dans son poste dans une autre entreprise.
Passons à l’action avec :
de l’accompagnement pour aider les managers de proximité à devenir des ambassadeurs de la marque employeur, des intervieweurs mobilisants et des développeurs des talents.
des programmes de référencement de candidats et de diversité dont les managers sont les piliers pour agrandir leur équipe.
des sondages de satisfaction des candidats et des indicateurs de suivi qui scruteront et responsabiliseront tous les intervenants dans la gestion des talents faire de l’amélioration continue. Chaque geste compte pour convertir le bon Internaute en employé.
Article publié initialement sur le blog Expectra
댓글