Récemment, je répondais à un journaliste qui voulait écrire un papier sur les dernières innovations en recrutement. Je lui partage de l’information concernant l’intelligence artificielle utilisée pour les entrevues vidéo. Les composantes d’intelligence artificielle permettent de retranscrire une entrevue vidéo en texte et de scorer les réponses des candidats. Je pensais l’épater en lui expliquant comment cela est en train d’accélérer l’étape de la pré-sélection. Sa réponse m’a laissé sans voix: « Non, c’est trop futuriste. Je préfère présenter des innovations que chacun pourra expérimenter en 2017« . Quand il m’a demandé ce que je pensais du « CV vidéo« , j’ai compris que l’un de nous n’avait pas bien compris le sens du mot « Innovation ». J’ai même eu peur qu’il me demande de parler du Recrutement 2.0 !
L’intelligence artificielle promet de révolutionner le recrutement. Pourquoi ? L’IA se démocratise à la vitesse de la lumière dans toutes les sphères personnelles et professionnelles. Il n’y a aucune raison que cela échappe au recrutement. Surtout quand on sait que recruter coûte cher aux entreprises. Le recrutement demeure délicat, encore trop artisanal et subjectif, pour ne pas dire politique !
NOTE AUX LECTEURS: Tout ce qui suit est déjà disponible sur le marché. Ceci n’est pas le fruit d’une vision d’anticipation.
L’intelligence artificielle à toutes les étapes du recrutement
Voici donc comment il sera possible de recruter demain avec l’aide des différentes composantes d’intelligence artificielle.
Composante 1: Les contenus dynamiques
Pour augmenter l’engagement des candidats dans un processus de recrutement l’expérience mobile interactive est cruciale. Tous les contenus peuvent aujourd’hui être personnalisés en fonction de l’usager et de ses préférences.
Les usages:
Afficher les contenus les plus pertinents du site carrière et de la marque employeur,
Personnaliser les questionnaires et les activités d’évaluation, de ‘matching‘ et d’orientation,
Adapter le ton et les arguments des communications pour influencer les perceptions et les décisions,
Les chatbots répondent aux questions posées par textos et appels.
Lisez mon article sur les Chatbots.
Composante 2: Le profil prédictif
Les composantes Statistiques de l’intelligence artificielle permettent d’ingurgiter différents lots de données, de les traiter et de les visualiser en quelques secondes. En combinant les évaluations de compétences, les revues de performance et les données d’affaires (exemple: données de ventes et sondage satisfaction clients), l’intelligence artificielle et l’apprentissage profond (Deep Learning) peuvent faire émerger des liens, des corrélations et des causalité entre certaines mesures et les résultats. Il est donc possible d’affiner sans cesse les modèles prédictifs.
Les usages:
Choisir des compétences clés pour décrire un poste ou une fonction
Unifier les données de profil des candidats (Profil Linkedin et le CV) pour en dégager des compétences clés.
Composer les questions d’entrevue pour les entrevues en ligne, les questions posées par les assistants virtuels, les managers et les recruteurs.
Combiner les tests et activités d’évaluation des talents et du potentiel.
Dresser un portrait assez complet des candidats (personnalité, valeurs, compétences) pour le matcher avec le profil cible ou déterminer la suite du processus (évaluation, questions d’entrevue).
Lisez mon article sur le recrutement prédictif.
Composante 3 : L’entrevue vidéo automatisée
Les composantes Speech-To-Text (Discours vers texte) et Tone Analyzer (Analyse du ton) permettent d’analyser les sentiments, les mots clés, les entitès et les concepts exprimés à un haut niveau. Puis, les composantes Retrieve & Ranking (Extraire et Mesurer) permettent de quantifier les compétences. Il ne reste plus qu’à les afficher dans votre ATS pour avoir des listes de candidats pour un poste ou un bassin.
L’intelligence artificielle permet un gain de temps et d’argent inestimable dans le processus d’entrevue, surtout en pré-sélection téléphonique. Rien n’est plus coûteux et ènergivore que les entrevues. 80% du temps d’entrevue en pré-sélection est ainsi économisé, sans compter le retour plus rapide aux candidats qui se démarquent.
Les usages:
Automatiser les processus et l’analyse des entrevues vidéo en fonction des postes et du profil du candidat,
Analyser et scorer automatiquement les compétences, les valeurs et le ton du discours, les mots clés et la personnalité des candidats en pré-sélection.
Voir les outils HireVue (US) ou VideoBio (Canada) qui intègrent l’intelligence artificielle.
Composante 4: L’évaluation de la personnalité
La composante d’analyse de la personnalité permet avec moins de 2000 mots (soit la longueur de cet article) d’approcher avec un degré de fiabilité suffisant les cinq composantes de la personnalité. Le modèle prédictif se base sur la théorie des « Big Five » (Émotivité, Extraversion, Ouverture, Conscience, Agréabilité). Lire l’article sur les recherches sur le modèle prédictif d’évaluation.
Les usages:
Identifier rapidement les caractéristiques des candidats pour personnaliser les communications et l’expérience et prendre des décisions plus rapides et plus complètes.
Intégrer toutes les sources d’information sur les candidats pour en dégager une évaluation de profil.
Recommander aux candidats les postes et les fonctions, les suggestions de développement en corrélation avec les données précoces de l’évaluation.
Testez l’outil d’évaluation de la personnalité par Watson.
Personality insight powered by Watson_Celebrity Match_Jean-Baptiste Audrerie
Composante 5: Le conseil en gestion de talent
La composante Conversation est en arrière de tous les chatbots et robots qui ont la fonction Questions & Réponses. Ils comprennent souvent plusieurs langues parlées et écrites. Après avoir ingéré des contenus tels que les politiques RH, les emplois et leurs contenus, l’assistant virtuel intelligent répond instantanément aux candidats ou aux employés.
Les usages:
Renseigner les candidats et employés sur la culture, la marque employeur, les politiques RH, les avantages sociaux.
Avoir un accès interactif 24/7 pour les candidats du monde entier et en plusieurs langues.
Obtenir un statut sur le processus, une rétroaction sur les évaluations et obtenir des conseils pour se préparer ou s’intégrer.
Lisez mon article sur la consumérisation des services RH (self-service)
Composante 6: L’analytique RH
Les composantes de modélisation statistique permettent de découvrir, de traiter et de corréler les données les plus significatives, avec une précision sur l’indice de confiance. Le recrutement prédictif et l’analyse d’impact de la qualité du recrutement sur les résultats opérationnels peut alors être analyser en continu. Il est possible d’associer de multiples sources de données, structurées et parfois non structurées (Profil, entrevues, tests, performance, etc.).
Les usages:
L’exploration de grands lots de données structurées provenant du recrutement, de l’évaluation, de l’engagement, de la performance des employés et des opérations.
La recherche automatisée des facteurs, compétences et dimensions qui prédisent un bon « Fit », une performance et
Les suggestions des meilleures corrélations pour bâtir un modèle prédictif par type de poste.
Lisez mon article sur le People Analytics
Composante 7: L’Onboarding interactif
La formation en ligne s’apprête elle aussi à se transformer totalement avec l’intelligence artificielle. Pour intégrer un nouvel employé dans un nouvel emploi ou fonction, il est possible d’animer les contenus en fonction de son profil, du poste et de son cheminement.
Les usages:
Pousser sur mobile ou tablettes les micro-contenus les plus pertinents pour les apprenants,
Adapter la pédagogie en fonction de l’activité et du profil de l’apprenant, de ses questions et de ses réponses aux différents quizz et activités ludiques.
Répondre aux questions pratiques des nouveaux embauchés en ingurgitant les contenus pour nourrir la base de connaissances.
Quels sont les bénéfices de l’intelligence artificielle?
Le « Solutionnisme Technologique » n’est pas une finalité. Les portfolios technologiques du recruteur et des RH sont une avenue pour ré-hausser les capacités d’acquisition des meilleurs talents dans un environnement turbulent et exigeant.
1- Une expérience engageante
L’hyper-personnalisation du site carrière et des applications RH permet d’augmenter l’engagement des candidats et d’améliorer l’expérience. Déjà utilisée sur les sites de e-Commerce, les sites dynamiques s’ajustent à chaque visiteur pour lui présenter ce qu’il a besoin.
C’est à l’expérience vécue lors du premier click que l’on évalue maintenant la capacité d’attraction d’une entreprise. Le taux de conversion web en recrutement effectif devient critique.
2- L’automatisation des tâches routinières et complexes
L’administration des séquences de communication, de prise de rendez-vous, d’évaluation des candidats et de gestion administratives permet d’accélérer le traitement du service. Le progrès à toujours permis de recentrer ses efforts sur les tâches à valeur ajoutée. Dans le cas des recruteurs, le recentrage se fera sur le relationnel candidats et partenaires, sur l’intégration des informations et l’analyse stratégique.
3- Insights
L’Homme est intelligent mais le déluge de données ne lui permet pas de traiter rapidement les millions de données de transactions sur une plateforme ou faire la synthèse des centaines d’études publiées quotidiennement (par exemple: 100 000 publications annuelles sur le traitement des cancers).
Le pouvoir des données permet de faire émerger des patterns de comportements, des noeud de signification, des corrélations et des hypothèses de causalité. Ces données étant locales (et non sur un échantillon hors organisation), chaque entreprise peut développer son modèle prédictif, assurant une plus grande précision. Il est possible d’avoir une longueur d’avance, une profondeur d’analyse et de faire des liens jusque là non explorés (par exemple: Qu’est ce qui influence les ventes ?).
4- Décision augmentée
En apprenant plus vite qu’est-ce qui influence les résultats opérationnels, les comportements, les sentiments et les attitudes des clients et des employés, les leaders reçoivent du feedback rapidement et des analyses révélatrices. Il est donc possible de traduire en renseignement stratégique ce qui n’était qu’une masse d’information insignifiante et sous-valorisée.
De l’ère algorithmique à l’ère cognitive
Il faut comprendre que l’Intelligence artificielle s’appuie sur des algorithmes pour reproduire certains fonctions du cerveau. Pour cela, les différentes composantes de l’IA peuvent lire chacune certains types de données (chiffres, textes, vidéos, récepteurs, sentiments, etc.), les traiter et les interpréter, prendre des décisions, faire des recommandations, apprendre et adapter son raisonnement en fonction des flux de données qui s’ajoutent.
Ces composantes de l’IA font ensuite émerger des significations, des concepts, des corrélations et les enrichissent au fur et à mesure, dans un domaine donné. Elles dépassent alors le simple cadre programmé pour s’enrichir des données, des experts et des interactions avec les usagers.
Elles se connectent avec des API (Application Program Interface) aux systémes et applications en place.
Les composantes de l’intelligence artificielle sont choisies en fonction des tâches qu’ont veut leur faire faire. C’est ainsi que les robots Nao et Pepper ou certains chatbots sur Slack ou Facebook sont animés par la composante Natural Language Classifier qui leur permet d’apprendre un domaine et de converser avec les usagers de façon naturelle.
Pourquoi l’intelligence artificielle va rapidement appuyer les étapes du recrutement ?
Les gains de temps, la réduction des coûts d’opération et la qualité du service permettent de démontrer une grande valeur à des processus propulsés par l’intelligence artificielle.
Les composantes d’intelligence artificielle s’ajoutent aux applications mobiles et aux logiciels existant pour enrichir leurs fonctions de traitement des données, d’apprentissage, de dialogue.
Le prix de la technologie descend rapidement.
Le prix d’une composante est abordable car facturé à l’usage. Les fournisseurs RH, acteurs traditionnels ou les start-ups peuvent augmenter leur service en ajoutant des composantes spécifiques et entrainées pour certains contenus d’expertise.
Le degré de précision des composantes (la reconnaissance des émotions par exemple) est égale ou parfois supérieure à de traduction d’une langue, de transcription d’une vidéo en texte ou d’analyse statistique ou d’identification d’un concept dans un texte
L’intelligence artificielle permet donc d’assurer un processus plus équitable, plus rigoureux et mieux documenté, intégrant les actifs digitaux les plus important: vos données RH structurées et non structurées.
Après avoir connu la vague digitale, le recrutement entre dans une nouvelle vague de transformation. Cette fois, l’intelligence artificielle va bouleverser ses fondements méthodologiques, son expérience et sa rigueur.
Des questions, des commentaires, des anecdotes ? N’hésitez pas à utiliser la section commentaires ou à m’écrire.
Jean-Baptiste Audrerie est psychologue organisationnel, conseiller exécutif pour IBM Canada et blogueur. Il anticipe les tendances techno-marketing-RH pour vous. Bonne lecture.
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