Le marketing RH vise à mettre en valeur et rendre distinctif le capital humain des organisations (projet d’entreprise, valeurs et culture organisationnelles, programmes RH, talents & management, opportunités de carrières) pour répondre à leurs enjeux stratégiques, opérationnels, sociaux, relationnels et réputationnels d’attraction et de fidélisation de segments de main d’œuvre.
Le marketing RH est l’une des nouvelles frontières de la fonction RH, comme le sont les décisions stratégiques, l’analytique RH, la culture, les technologies, la transformation digitale ou encore les neurosciences.
Au fil des derniers mois, j’ai largement décrit les compétences émergentes du marketing RH. Le présent dossier vous permet d’en avoir un aperçu en un coup d’œil.
La marque employeur
60% des organisations ne possèdent pas de marque employeur, mais toutes ont une réputation d’employeur. Aussi petite soit l’organisation, la faculté d’attraction des bons talents ne relève pas du hasard. Si vous n’occupez pas le territoire de votre propre marque, les autres pourront occuper l’espace et vos marque pourra être commentée sans vous ! Voici 4 repères essentiels pour débuter avec votre marque employeur.
Toutes les organisations qui peuvent prétendre être de bons employeurs peuvent influencer leurs candidats passifs ou actifs. Surtout si les organisations présentent une véritable culture d’identification, de développement et de mobilisation des talents et des potentiels. Découvrez les principaux attracteurs qui magnétiseront votre marque employeur.
Les méthodes du marketing au service des RH
Le marketing RH existe depuis moins de dix ans dans des grandes entreprises ou sous formes d’initiatives pour des entreprises confrontées aux défis de l’attraction de la main d’œuvre. Le marketing RH évolue au rythme de l’adoption des nouvelles technologies numériques par les candidats et avec la maturité sociale et digitale de l’organisation. Voici plus de 20 tactiques de marketing, de communication et de gestion de la relation avec les talents (candidats, employés, partenaires).
Bientôt Recrutement et Marketing ne feront plus qu’un. Un cocktail unique. Recrutement et Marketing visent le même but : assurer la croissance de l’organisation. Ces deux fonctions utilisent de plus en plus les mêmes moyens qu’ils soient digital, social, interactif, visuel, analytique. Plutôt que de dépenser de l’argent pour faire entendre son message commercial (directif), on le dépense davantage pour intéresser la personne à en savoir plus et à laisser de l’information (attractif).
Le marketing de contenu
Si votre marque employeur n’a rien à partager, vous devriez parler avec le marketing. Le recrutement et le marketing cherchent tous les deux à créer du sens pour renouveler l’intérêt de leurs audiences. Ils visent à (r)établir un dialogue. D’un côté le recrutement s’entoure des attributs de la marque employeur. De l’autre, le marketing devient moins promotionnel, il veut véhiculer des contenus utiles.
Même avec une bonne réputation, une entreprise souhaitant attirer les bons candidats cherche des tactiques de communication. La marque employeur surfe sur les contenus en ligne, comme le reste du marketing. Découvrez 54 façons de capter l’attention des talents !
Le design
De la vitrine web jusqu’aux espaces de travail, les employeurs soucieux d’attirer les meilleurs candidats rivalisent pour ajouter à la qualité des emplois offerts une couche culturelle, esthétisante et ergonomique.
Échouer à attirer les bons talents n’est pas une option. Alors mettez tous vos atouts de votre côtés pour augmenter votre pouvoir d’attraction avec les différentes formes de design, car le design est partout !
Les organisations doivent être prêtes à rejoindre les bons candidats et à signer un contrat de travail si elles ne veulent pas ralentir des projets complexes ou retarder les livraisons. La tendance de « Redesign Talent Acquisition » met l’expérience candidat au cœur du dispositif d’acquisition. Sans expérience candidat consistante, le Branding employeur sera vain.
L’alignement des pratiques
C’est bien connu, les plus petits gestes du quotidien traduisent le mieux une culture d’entreprise. Les managers sont en première ligne. Leurs attitudes, leurs comportements et les signaux qu’ils envoient font ou défont cette culture et la marque employeur. Comme le dit l’adage, « On ne quitte pas une entreprise, on quitte un mauvais manager ».
Mais une marque employeur sans expérience candidat cohérente est un risque pour sa réputation. Les entrevues de recrutement sont présentes à 97% dans les processus d’embauche. Véritables « moments de vérité », valable à double sens, les entrevues sont des points de contact parfois négligés mais si facilement adaptables.
Gérer la réputation de l’organisation
La marque d’entreprise s’expose plus que jamais sous les projecteurs du web, sous les tirs croisés des réseaux sociaux et dans les appareils mobiles. Bâtie sur plusieurs années, elle peut partir en fumée en quelques heures. Il en va de même avec votre marque employeur. Souvent négligée, la mesure de la réputation de la marque employeur donnent la valeur de votre marque et aide la gestion des risques. Cet été, ce fut le cas d’Amazon. L’article du New York Times a révélé, avec de nombreux témoignages publiques une culture de compétition et des pratiques de management conduisant à une usure psychologique qui sont peu enviables. Sans réellement nier les faits, Jeff Besos a cherchè quelques jours après la polémique à se montrer protecteur de ses ressources mais le mal été déjà fait sur le plan médiatique.
Faites vite le test pour savoir si votre marque employeur est consistante. Entrez le nom de votre entreprise dans Glassdoor ou Indeed et découvrez ce que les candidats lisent avant de décider s’ils postulent. Alors ? Votre patron a quel score d’appréciation globale ?
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