L’année 2015 aura été marquée par des événements politiques violents, des incertitudes économiques qui deviennent la norme et par la nouvelle économie du numérique. Et sur le plan RH ? 2015 fut l’année du People Analytics.
Le Big Data devient personnel. Il s’immisce dans nos applications et appareils du quotidien. Les données agitent les cellules de tous les projets de transformation digitale et les attentes des candidats sont grandissantes pour avoir du service et de la personnalisation. Le People Analytics offrira bientôt plus de services et d’innovations aux personnes qu’aux entreprises. Merci à la Appel Watch et aux smartphones !
Si j’ai accordé beaucoup de temps dans mes 50 billets de blog en 2015 à traiter de transformation digitale, j’ai aussi pris le temps de rencontrer des leaders, d’écrire et de présenter les tendances émergentes. Je les scrute avec curiosité et passion.
Voici mes collaborations, articles et conférences qui ont jalonné cette année placée sous le signe du People Analytics.
Janvier 2015
Article rédigé avec Julie Grégoire et Julie Carignan pour la revue L’effectif du CRHA – 5 Tendances incontournables qui transforment la fonction RH.
Ces tendances requièrent désormais toute l’attention des leaders, car elles déterminent des styles de gestion, des modes de consommation, des modes de vie et des modèles d’affaires créateurs de valeur. Alors que nous ne parlons plus de transformations séquentielles, mais plutôt d’un environnement toujours en mouvement, la vigie des tendances devient une compétence essentielle en RH comme ailleurs. Elle contribue à ce que nos organisations soient prêtes et en mesure de répondre à leurs nouvelles réalités. Nous pouvons ainsi jouer pleinement notre rôle stratégique et assumer un leadership d’impact.
Entrevue pour SPB avec Jean-Philippe Bradette – La formation en ligne, de nouveaux choix pour accélérer le développement des talents.
Les RH doivent s’attendre à un bouleversement numérique. En effet, les RH doivent concevoir de plus en plus de contenus pour leurs employés. Le rôle de formateur change, donc les intervenants RH puisent dans les contenus à leur disposition. Ils gagneraient toutefois à privilégier des méthodologies pédagogiques et andragogiques telles que l’augmentation de scénarios dans les formations, l’approche par ludification, le story-telling, l’utilisation de la vidéo, etc.
Février 2015
Conférence Événements Les Affaires : Revoir ses entrevues pour traduire la marque employeur
Attirer et solliciter les candidats deviendra le sport le plus pratiqué dans les entreprises! Aux États-Unis, le taux de chômage en décembre 2014 s’est établi à 5,6 % selon les données du Bureau of Labor Statistics. La marque employeur fait son entrée dans les organisations qui se soucient d’avoir bon nombre de gens talentueux au sein de leur organisation. On parle déjà de marketing RH, de stratégies actives de rétention des employés et de mesure fréquente d’engagement pour fidéliser ces talents. De l’attraction jusqu’à l’engagement : faire vivre la promesse employeur dans tous les cycles de vie de l’employé est un nouveau credo.
Mars 2015
Entrevue pour SPB avec Jean-Paul Isson, Vice-Président Monde pour Monster – Le big data crée de la valeur pour toute l’organisation.
Pour atteindre leurs objectifs, les leaders RH doivent acquérir une fine compréhension du monde du travail qui, lui, est en constante évolution. Les variables sont nombreuses : ressources disponibles, besoins, croissance, diplomations, départs à la retraite, différences entre les générations… Les intervenants RH doivent également tenir compte de l’économie et des tendances sur le marché de l’emploi, qui amènent aussi un très grand nombre de variables à comprendre. Le Big Data Analytics devient alors attrayant dans la mesure où il permet de bâtir un système pour mieux interpréter toutes ces données, prédire ce qui va se passer et devenir ainsi plus stratégique. Il faut réaliser que l’utilisation des données permet d’être respecté par les gestionnaires. L’analytique amène un pouvoir. Un savoir basé sur des faits engendre le respect et l’écoute des décideurs.
Entrevue pour l’agence Ultramedia – numéro Printemps-Été sur la marque employeur – Je répondais aux questions d’Arnaud St-Jean – Bienvenue dans l’ére du marketing relationnel
Avril 2015
Entrevue pour SPB avec André Durivage, président fondateur de la firme d’édition de tests psychométriques Epsi – 8 questions à se poser sur les tests psychométriques.
Étant donné que les candidatures sont parfois peu nombreuses pour un poste, le candidat doit sentir qu’il est évalué sur des critères adéquats. Nous n’en sommes plus aux processus d’évaluation échelonnés sur trois jours, complexes et dispendieux. Pour être plus efficaces, faire économiser des coûts aux entreprises et faire vivre une expérience-candidat plaisante, nous suggérons aux organisations d’effectuer un premier tri des candidatures en évaluant un minimum de critères, puis un deuxième tri avec les gens qui se sont qualifiés lors du premier tour. La deuxième évaluation peut à ce moment être plus rigoureuse et complète. L’organisation saura en même temps sur quoi travailler lors de l’entrée en fonction du candidat.
MAI 2015
Conférence : Faire sa marque personnelle. Mai 2015. Consultez un extrait du SlideShare de la conférence.
Conférence : Les tendances en attraction des talents. A plusieurs reprises cette année, j’ai donné des conférences sur mesure pour des clients à des conseillers RH, des recruteurs et directeur acquisition de talents. Pour organiser une conférence, un atelier de formation, contactez-moi.
Juin 2015
Article pour le Guide du Management des Compétences AFNOR : De la gestion des compétences à la gestion des talents – publié dans une revue uniquement disponible sur abonnement.
Plus l’économie du savoir devient sophistiquée (recherche, innovation, création), plus les frontières du travail sont étendues (collaborations, partenariats). De la même manière, plus le travail est exposé aux transformations numériques (technologies), plus la valeur prédictive des compétences est neutralisée. La personnalité, les attitudes et les forces naturelles d’un individu prédisent mieux la performance et la réussite. C’est pourquoi ces critères prennent une place grandissante dans ce que les entreprises recherchent et qu’elles nomment « talents ».
Entrevue pour SPB avec Alain Tremblay, directeur adjoint du Centre Laurent Beaudoin de l’Université de Sherbrooke – Développer les leaders autrement.
Dans son travail, le cadre ne fait pas du marketing le lundi, de la comptabilité le mardi et de la stratégie le vendredi. Tout est mélangé dans son quotidien. Les écrits de Mintzberg le montrent bien. Dans notre programme, il n’y a donc pas de cours standardisés avec une somme de connaissances à apprendre et une note à la fin de la session. Au contraire, on veut que les étudiants puissent développer leurs compétences de leader, comme parler en public, faire preuve de courage d’agir, savoir mobiliser les gens, livrer la marchandise, etc. Nous voulons donc challenger les étudiants sur leur intelligence, et non sur leur savoir. C’est pourquoi il y a, au-delà d’une base minimale commune, un très haut degré de personnalisation des apprentissages : chaque étudiant va développer les compétences et les talents dont il a le plus besoin dans son rôle de gestionnaire.
Juillet 2015
Articles pour le eBook produit par Defineed Curation de contenus : Gagner l’attention de votre audience. Les articles portent sur les effets de l’infobésité et l’apport de la curation de contenu dans le développement des compétences.
Pour bien comprendre les effets de la fatigue informationnelle,il faut décrire le paysage technologique et médiatique public, professionnel et personnel, que nous construisons en continu autour de nous et qui ne cesse de s’enrichir. L’infobésité désigne un grand coupable : les emails. Mais l’avalanche d’informations trouve aussi sa source dans la multiplicité des médias, des supports, des outils et des usages qui traversent les sphères de nos vies personnelles, sociales et professionnelles et dans la complexité des tâches intellectuelles : Les savoirs ne sont plus des silos. Les savoirs sont des flux continus,partagés, co-construits. Les données digitales, les mesures, les indicateurs, l’analytics, la mesure de soi (quantified self) et les données de masse (bigdata) offrent de nouveaux gisements de connaissances. La transversalité des savoirs, l’horizontalité des organisations et la transparence démultiplient la production de données et les ouvrent au public (open data). Maintenant, l’ouverture est par défaut et le secret par nécessité. Les communications mobiles et personnelles (courriels, blogging, microblogging, messages textes, vidéo conférences, chat, etc…) ont envahi nos vies.
Septembre 2015
Article pour le Guide du Management des Compétences AFNOR :7 leviers pour faire une gestion stratégique des talents avec un référentiel de compétences – publié dans une revue uniquement disponible sur abonnement.
Le référentiel de compétences est la grammaire organisationnelle de base du cycle de vie des talents. Il est le langage commun qui permet de décrire les comportements avec clarté, d’évaluer objectivement ceux-ci et de mesurer l’effet d’apprentissage sur un groupe ou sur une personne. Mieux que cela, il est la colonne vertébrale d’une fonction RH qui cherche à devenir stratégique, mesurable et influente. Dans un environnement en changement continu, les RH sont en train de se réinventer pour faire face aux enjeux d’attraction, de développement, d’engagement et de fidélisation des talents, comme le signale Josh Bersin dans son dernier rapport Deloitte 2015 « Global Human Capital Trends 2015: Leading in the new world of work ».
Classement – Les 12 blogs RH les plus inspirants selon CareerBuilder France – Lecture : 12 blogs RH inspiratoire.
Il existe de nombreux blogs sur les ressources humaines et le recrutement. Nous vous proposons une sélection de ceux qui vous apporteront de nombreux contenus intéressants. Bonne lecture ! A travers Futurs talentsce blog dédié aux tendances RH, Jean-Baptiste Audrerie, psychologue organisationnel et M.B.A., livre ses idées et analyses pour anticiper les tendances et les enjeux des entreprises concernant les challenges d’attraction et fidélisation des talents ainsi que d’autres sujets comme le Big Data RH.
Octobre 2015
Article pour le site Parlons RH : Digital RH, cessons d’en parler, passons à l’action (écrit en collaboration avec Barbara Pasquier) – Octobre 2015.
L’heure est à la prise de risques, car c’est en testant les pratiques que les besoins se précisent et s’affinent. Les RH ont aujourd’hui l’opportunité de se positionner comme décideur technologique. Faire des erreurs fait partie du jeu. Piloter les opérations est dans tous les cas préférable au fait de les subir. En adoptant une posture agile face à un environnement créatif bouillonnant, les RH incarnent par là même la posture proactive et dynamique si indispensable aux entreprises en pleine transformation digitale.
Article dans le livre Marketing RH 2éme édition Accompagner la transformation digitale des ressources humaines – co-écrit part Franck Lapinta et Vincent Berthelot – Édition Studyrama – Titre : La notation des employeurs dévoile tout. Page 238.
Qu’ils se nomment Glassdoor, Viadeo, Indeed, PayScale ou RateMyEmployer, ils ont comme stratégie de rendre les organisations et leur marque employeur transparentes. La notation des entreprises met en avant les appréciations et les commentaires des employés et des ex-employés. Ils sont au monde du travail ce que TripAdvisor ou AirBnB est pour le tourisme ou Yelp pour les restaurants. La réputation d’un employeur est donc disponible en tout temps sur mobile. Les candidats devenus des clients évaluent et choisissent leur entreprise. Alors s’ils veulent conserver leur capacité à attirer et à recruter, ils vont devoir gérer leur réputation employeur. Cela va tout changer !
Novembre 2015
J’ai eu le plaisir d’être repéré par l’ANDRH comme l’un des 3 blogs finalistes, en lice pour le prix de la souris d’or 2015. Les nominés 2015.
J’ai répondu aux questions du journaliste Olivier Schmouker sur Maîtrise l’art du pitch comme un pro – Journal Les Affaires
«Le Saint Graal de l’influence, personne ne l’a encore découvert. Cela étant, on a aujourd’hui une idée de ce à quoi il ressemble : pour convaincre quelqu’un, il faut jouer avec certains leviers psychologiques», dit Jean-Baptiste Audrerie, directeur du marketing et psychologue organisationnel de SPB Psychologie organisationnelle. Ainsi, l’important n’est pas tant le message que le messager. «La clé, c’est de réussir à faire vibrer l’autre avec nous, ajoute-t-il. C’est de déclencher en lui une émotion profonde, qui le fera entrer de plain-pied dans notre univers, celui où a été conçu notre idée ou notre projet. Comment ? En s’affichant comme un leader inspirant.»
Décembre 2015
Article pour Le blog Expectra – Filiale de Randstad : 5 idées pour recruter comme en 2020.
La digitalisation du recrutement promet de libérer du temps pour créer du lien relationnel. Le recrutement transactionnel est mort. En Amérique du nord, le recrutement devient un service rendu à la personne et une expérience vécue. On encourage un recrutement qui produit un impact sur l’engagement relationnel, la connaissance de soi et les choix de carrière. Pour le faire, il faut repenser la mission, les ressources et la productivité. C’est déjà très visible dans les secteurs en pénurie comme les IT, Finances, Médecine, Ingénierie pour lesquels l’attraction des talents est une préoccupation quotidienne.
Mon billet de blog Le Big Data prédit très bien vos comportements (et ce n’est plus de la fiction) a été identifié comme le plus influent sur le sujet du Big Data en 2015.
