L’intelligence artificielle offre au recrutement une occasion inédite de se réinventer. Artisanale et vêtue de ses vertus intuitives et humaines, la fonction Acquisition de Talents va finalement profiter de robots et d’assistants virtuels. Les robots et leurs algorithmes apprenants font des prouesses en santé dans la lutte contre le cancer. Pourquoi ne le feraient-ils pas pour les RH et le recrutement ?
Voici quelques idées que j’ai eu l’occasion de présenter lors du salon international Viva Technology à Paris, le 15 juin 2017, sur invitation de Manpower Group France (résumé de la programmation ici).
Recrutement = FRUSTRATIONS
Pensez-vous vraiment que le recrutement est un service RH moderne et efficace ?
Pensez-vous que les entrevues sont justes, rationnelles et pertinentes ?
Peut-on penser qu’un recrutement rigoureux se fonde sur l’intuition de 2 ou 3 personnes ?
Qui croit encore que le recrutement est globalement une expérience positive ?
Quelle Direction RH dispose d’un budget suffisant pour embaucher plus de recruteurs sans améliorer l’efficacité de ses processus de sourcing, d’entrevues, d’évaluation, etc. ?
VivaTech_Manpower_ Recrutement = Frustration
Biopsie d’une fonction à bout de souffle
Soyons clair, le recrutement ne donne pas satisfaction.
Il est lent, manuel, subjectif, non standardisé (iniquité), très (trop intuitif).
Les DRH mettent en recrutement des débutants dans la fonction RH. Parfait pour les processus de masse standardisés. Mais pour influencer, cela prend un peu plus d’expérience et de crédibilité.
Les entrevues prennent une place démesurée dans la place du processus et dans la prise de décision alors que leur validité prédictive est moindre que d’autres outils. Les biais de perception et les biais cognitifs sont à l’oeuvre des deux côtés de l’entrevue. Le masque social, les préjugés et les pseudo-sciences abondent mais les spécialistes du recrutement continuent de croire que leur appréciation vaut prédiction de la performance et de l’adéquation.
Selon IBM Smarter Workforce Institute, 39% des décisions d’embauches sont des regrets. Un nouvel employé sur trois ne serait pas réembauché !
Majoritairement administratif, le recrutement manque sa vocation humaine.
La part administrative répétitive de la fonction recrutement est d’environ 60 à 70% du temps. Au lieu de cela, il devrait affecter ses ressources à des fonctions d’analyse des emplois, de stratégie d’attraction, de sourcing et de networking omnichannel, de conseil carrière et de gestion des parties prenantes pour favoriser la diversité et l’intégration.
La logique des recrutements réactifs, à la demande, doit laisser la place à une stratégie d’attraction et d’influence. Si certaines organisations commencent à mieux exploiter les communautés de talents, il est physiquement impossible de connaître tous les postes d’une moyenne ou grande organisation et de les proposer proactivement à un candidat dans un pool de plusieurs centaines de talents.
Les candidats le disent eux-mêmes.
Les offres d’emploi sont fades et déconnectées des réalités du terrain. Il n’y a pas ou peu de communication. Ce sont des millions de CV non lus ou non compris (trop d’infos). Oublions la fameuse personnalisation qui rend le recrutement si humain. Les entrevues à répétition ne servent qu’à se répéter sur des banalités inscrites dans le CV. Pas de suivi, pas de feed-back, pas de plan de carrière.
L’égalité des chances devant les opportunités d’emploi passe par une clarification scientifique et méthodologique des critéres de recrutement. Il y a une grande attente du côté des candidats qui veulent aussi que l’expérience soit une opportunité d’apprendre, de tisser des relations et de mieux se connaître.
Le modèle du recrutement à la grand-papa a vécu.
Il était parfait pour les années 50 à 80 quand l’économie était en croissance et stable. Les carrières et les compétences étaient longues et prévisibles. On recrutait pour un poste, pour la vie. Les mentalités des candidats ont beaucoup changé.
Que me proposes-tu ? Que vais-je apprendre ici que je n’apprendrai pas ailleurs ? Les candidats de nouvelles générations, comme les plus expérimentés qui ont promis qu’on ne les y reprendraient plus sont plus sélectifs pour se composer eux-même une carrière, à la carte.
Les robots recruteurs sont une chance pour engager les talents
Les robots et leur intelligence artificielle sont une chance en recrutement et pour les recruteurs.
Ils luttent contre les stéréotypes, offrent plus d’objectivité, réduisent les temps d’attente, personnalisent l’expérience, explorent systématiquement les profils disponibles et les opportunités d’emploi, évaluent avec précision et sans fatigue, identifient des facteurs cachés prédictifs de performance et d’adéquation, démontrent une proactivité sans faille envers les candidats et enfin ils offrent des standards inégalés de services en recrutement.
VivaTech_Manpower_Blog FutursTalents – Tout est Pattern
Les robots existent sous de nombreuses formes. Ils se propagent chez tous les fournisseurs de solutions RH.
Les robots et l’IA automatisent, détectent, ‘matchent‘, prédisent, modélisent, personnalisent. Une fois bien entrainés, ils peuvent décider en toute neutralité. Ils traitent toute l’information digitale: voix, texte, ton, émotions, micro-mouvements, profiles et intéractions sociales, données RH, etc.
Les robots permettent d’exploiter avec finesse toutes les données disponibles. Ils assurent ainsi une industrialisation des services. Leur doigté et pertinence viennent du fait qu’ils ne se composent pas uniquement d’algorithmes prè-programmés de recrutement mais d’une capacitè à apprendre en continu avec l’intéraction des usagers et les flux de nouvelles données.
L’IA supervisée apprend en fonction des contenus que vous lui donnez pour une tâche spécifique.
Tout au long du processus d’attraction et acquisition des talents, les robots recruteurs et leur IA peuvent augmenter l’efficacité, l’intéractivité et l’équité.
Les chatbots répondent aux questions 24 heures sur 24.
Les analyseurs sémantiques suggèrent les meilleurs mots pour rédiger les offres d’emploi et les emails avec les candidats.
Les outils programmatiques postent les offres sur les jobboards et les réseaux sociaux et les publicités au bon moment et en fonction de la cible.
Les aggrégateurs de profils des candidats tirent des données ouvertes externes et internes (profil dans ATS, résultats d’évaluation) et extraits les compétences et critères pour proposer une short list.
Les alogrithmes de matching identifient les profils des candidats potentiels parmi les réseaux sociaux ouverts et les pools de candidats (ATS).
Les outils de screening de CV lisent rapidement 100% des CV !
Les sites web proposent des contenus dynamiques pour animer et personnaliser l’image de marque de l’employeur.
L’analyste de la personnalité, des valeurs et des motivations des candidats s’appuie sur de la vidéo et du texte (aussi fiable que certains tests déclaratifs).
Les entrevues vidéo scannent automatiquement les réponses enregistrées par les candidats pour extraire les concepts et compétences et les classer objectivement.
L’automatisation de tâches font avancer chaque candidat selon des règles et des résultats (seuils) qui déterminent la suite du recrutement.
Les robots statisticiens explorent les données RH et suggèrent les corrélations pertinentes pour accélérer les projets analytiques au service du recrutement prédictif.
Des recruteurs augmentés
Avec l’avénement des médias socaux et la guerre des talents, les recruteurs composent avec le marketing RH et deviennent des agents de talents. Avec l’analyique RH et l’IA, ils ont le mandat d’augmenter la fonction acquisition de talents :
Faire le design de l’expérience candidat pour qu’elle soit stimulante, simple et efficace.
Promouvoir la culture organisationnelle, cet actif difficilement reproductible.
Bien composer son portfolio technologique en fonction de son budget.
Expérimenter en continu dans le cadre de partenariats avec ses fournisseurs.
Intégrer les technologies pour en tirer un plein avantage.
Engager et développer les talents, enfin !
Enrichir le volet relationnel si déficient en raison des tâches répétitives à faible valeur ajoutée qui sclérosent la fonction.
Offrir un service conseil de carrière aux talents présents dans la communauté de talents.
Aider les candidats et collaborateurs à naviguer dans les nouvelles compétences et les opportunités cachées dans la masse.
Exploiter l’analytique RH pour passer du recrutement intuitif au recrutement scientifique et prédictif.
Influencer les décideurs pour diversifier les profils et recruter autrement.
Favoriser l’intégration des candidats afin de de sécuriser les investissements en recrutement et réduire les départs volontaires avant les 3 premiers mois.
On croyait que le recrutement médias sociaux puis la transformation digitale étaient des vagues de changement insurmontables. La vague des robots et de leur intelligence artificielle est un tsunami.
—————————————————————————————————————
Jean-Baptiste Audrerie est psychologue organisationnel depuis 22 ans, titulaire d’un M.B.A., conseiller exécutif pour IBM Kenexa Collaboration & Talent Management Solutions au Canada et auteur du blogue RH www.futurstalents.com. Il accompagne ses clients dans leur transformation digitale et cognitive de l’attraction, l’acquisition, l’engagement et le développement des talents.
Découvrez la liste de mes conférences publiques 2017.