En partenariat avec la solution de sourcing web et social Cerebra, je vous présente trois accélérateurs qui marqueront les équipes recrutement en 2021.
Je vous invite à visionner cette vidéo.
Avant d’accélérer, il faut bien comprendre que les candidats attendent autre chose…
Pour les attirer, les annonces ne suffisent plus. La proactivité change le marché. Le sourcing, le matching d’emploi et l’approche directe sont des accélérateurs de choix pour sourcer, identifier et contacter efficacement ces candidats.
Quand le processus s’enclenche, les candidats veulent de la transparence. Ils cherchent de la simplicité et de la rapidité. Ils veulent une communication suivie.
Enfin et surtout, les candidats veulent parler d’opportunités de développement et des défis. Ils ont besoin d’être mis en contexte et par la bonne personne, rapidement.
En conséquence, le recrutement qui ne vise que le poste n’est plus assez convainquant. Engager la bonne conversation avec les bons candidats est un objectif gagnant pour se démarquer avec efficacité.
Avant de nous préparer à un choc de compétences
Les compétences les plus en demande ont changé et continuent de changer rapidement.
Selon le World Economic Forum Job Report 2020 (Octobre), les entreprises estiment qu’environ 40% des travailleurs auront besoin d’une requalification de six mois ou moins. 94% des chefs d’entreprise déclarent qu’ils attendent des employés qu’ils acquièrent de nouvelles compétences. C’est une forte progression comparativement à 65% en 2018.
L’économie est donc à la recherche de nouvelles compétences que les candidats n’ont pas développé dans les parcours classiques.
La rareté des talents, les compétences émergentes, les profonds changements démographiques ainsi que les comportements des candidats contribuent à changer les méthodes de recrutement.
Soyez définitivement centré sur l’expérience candidat : En premier lieu, cherchez à comprendre votre candidat pour le rejoindre, l’intéresser et le convaincre à rejoindre vos rangs. Le recrutement sans contact à précipité l’introduction de nouveaux outils. Les formulaires en ligne, les outils de prise de rendez-vous par le candidat avec le recruteur et les vidéo entrevues.
Adoptez un état d’esprit marketing : Les canaux de recrutements se multiplient et il faut les utiliser à bon escient. Il faut aussi jongler plus longtemps avec chacun. Ces multiples canaux demandent un investissement soutenu pour porter fruit. Pour citer les principaux: Campus Management, Programme de références ou Cooptation, Médias Sociaux, Sourcing, Événements Recrutement, Bassins de talent pré-qualifiés.
Pensez efficience, technologie et données : Pour se dégager une marge de manœuvre, la direction de l’acquisition des talents doit chasser les tâches répétitives et à faible valeur ajoutée. Les outils de recrutement de type Cerebra de dernière génération offrent des opportunités pour chercher, identifier et suggérer des profils en lien directement avec les descriptions d’emplois.
Préparez vos équipes recrutement à ces trois objectifs:
Accélérateur 1 : Un recrutement plus conversationnel et moins transactionnel
Le recrutement traditionnel favorise les canaux classiques d’annonces et de réponses par CV (Post And Pray), mais il ne suffit plus. « Je cherche. J’annonce » est le mode de recrutement court terme le plus fréquent. Si l’on est très attractif, on doit sélectionner beaucoup de candidatures. Si l’on est moins attractif, on ne trouve pas les profils recherchés. Les délais de recrutement s’allongent tellement que les entreprises republient leurs annonces. Et l’externalisation du mandat de recrutement avec les agences de recrutement est une solution de complément à court terme qui peut devenir coûteuse.
Le recrutement aujourd’hui nécessite d’amener les bons candidats passifs vers l’entonnoir de conversion ou « Conversion Funnel ». Comme pour la gestion de la performance ou la gestion de la relation client, on préfère parler de conversation.
Pour cela, il faut ouvrir plusieurs canaux qui ont tous en commun d’être basés sur la conversation en continu. Certains candidats rares, parfois très sollicités, et d’autres plus discrets ou très dédiés sont souvent non réceptifs aux annonces d’emploi.
L’accélérateur du recrutement conversationnel permet d’augmenter son taux de conversion. Il ncessite toutefois une touche humaine.
Initiez une conversation. Le marketing des talent utilise de bons contenus, des événements en ligne et des messages d’accorche pertinente.
Gérez la relation candidat dans le temps. Le Talent Nurturing crée de l’intérêt, informe, faire passer à l’action vos visiteurs en candidats.
Engagez la conversation au bon moment. Savoir déclencher l’intérêt et trouver un angle pour allumer l’étincelle fait entiérement partie du savoir-faire conversationnel du recrutement.
Engagez des conversations sur les compétences et les forces. Ceci contribue à faire vivre une expérience positive. Les candidats apprécient ce ton et cette approchent.
Revoyez les grilles d’entretien et les questions des recruteurs et des managers.
Ébauchez un plan d’accueil et d’intégration qui visent un plan carrière à trois ans.
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Accélérateur 2 : Un recrutement interne qui stimule les carrières
Depuis le Covid-19, LinkedIn rapporte que le recrutement interne a augmenté de 20%. Le recruteur est de plus en plus à l’intersection du développement des compétences, de la carriére et de la mobilité.
Les pratiques d’excellence visent de plus en plus à solliciter le recrutement interne. Dynamiser les carriéres et la mobilité créent de l’engagement et réduit les risques de départ.
Cet accélérateur est une tendance lourde en recrutement. Elle demande à revoir ses habitudes et une meilleure exploitation des données internes du Talent. En effet, les employeurs ne disposent souvent que de données partielles et peu à jour sur les compétences de leurs collaborateurs.
Mettre en place une Talent Market Place (Place de Marché Interne des Emplois) et exige de mettre à jour les données talent puis de créer la dynamique de mobilité.
Beaucoup de bonnes candidatures dorment dans les SIRH et les ATS avec des candidats finalistes non recontactés.
Mettre en place la détection passive des candidats : les collaborateurs attendent de leur service RH qu’il les aide à cheminer dans leur carrière.
Accélérateur Recrutement Interne Webinaire Cerebra Blog FutursTalents Jean-Baptiste Audrerie
Accélérateur 3 : Un recrutement diversifié, équitable et inclusif
76% des professionnels recrutement sondés par Linkedin indiquent que la diversité sera très importante pour l’avenir du recrutement.
En contexte de pénurie mais aussi de diversification de la main d’œuvre, il y a donc une réflexion à mener sur les profils recherchés.
Les pratiques d’excellence en recrutement favorisent la diversité de genre, sociale, ethnique et d’expérience.
Les équipes devant résoudre des problèmes plus complexes sont plus performantes quand les expériences des membres de l’équipe sont diversifiées.
Des outils de sourcing comme Cerebra permettent avec l’IA et l’ontologie des compétences de faire remonter à l’échelle du web des profils de candidats passifs plus diversifiés. Cet accélérateur est particuliérement utile dans le contexte actuel:
Tout d’abord, avec le télétravail et les travailleurs autonomes, le territoire de recrutement s’est considérablement élargi et se redéfinit.
Les compétences ne sont pas toujours écrites, explicites, exactes, parfaitement maîtrisées, surtout quand 1/3 des compétences ont moins de 5 ans d’existence.
Il faut donc se tourner vers des candidats proches, ce que j’appelle les « Presque Parfaits » dont les parcours démontrent les forces et les capacités à apprendre.
Si les solutions apprennent à suggérer des profils pertinents mais légèrement différents, les managers et les recruteurs doivent être ouverts à ces propositions.
Accélérateur Recrutement Diversité des profils Webinaire Cerebra Blog FutursTalents Jean-Baptiste Audrerie
A propos de l’auteur
Jean-Baptiste Audrerie est psychologue organisationnel depuis 25 ans et titulaire d’un Exécutif MBA de l’université Paris-Dauphine. Il aide les Directions Ressources Humaines à apprivoiser les nouvelles capacités technologiques à leur portée. Il les guide dans la transformation de leur gestion des talents et les parcours d’expérience des collaborateurs. Auteur du blog d’anticipation FutursTalents depuis 2013, il agit comme analyste des tendances des pratiques innovantes en gestion des talents et en technologies RH.
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