L’onboarding a pris autant d’importance dans les dernières années que le recrutement est devenu coûteux. Vous savez comme moi que les talents constituent les actifs qui font la différence pour les organisations compétitives et innovantes.
Le Pre-boarding, l’Onboarding et l’Off-boarding démontrent le soin que l’entreprise accorde aux talents lors des phases de recrutement, d’intégration et de départ. Le recrutement commence en effet bien avant la publication de l’offre d’emploi. Attirer les talents et les retenir sont des défis croissants. Et les tactiques sont de plus en plus sophistiquées.
A cela s’ajoute maintenant le Cross-Boarding et le Re-boarding. Ces pratiques de gestion des entrées et des mouvements de collaborateurs traduisent le soin apporté à leur réussite dans leur développement professionnel.
Pre-boarding: soigner l’entrée
Beaucoup d’efforts sont déployés pour attirer les bons talents. Et l’on sait que la progression dans l’emploi, l’apprentissage continu et la considération par les managers et l’équipe attirent les meilleurs candidats. Or les promesses génériques de l’employeur laissent les candidats sceptiques et indécis. Et la culture de l’entreprise demeure une notion vague.
Une intégration avancée
Le pre-boarding consiste à ouvrir une partie de votre programme de formation pour donner le goût aux candidats de joindre les rangs de l’entreprise. Cela peut être l’extension de votre programme de formation pour les nouveaux embauchés. Cela peut être carrément un contenu technique de formation. C’est particulièrement pertinent quand l’entreprise dispose d’un savoir-faire formalisé et disponible en contenus numériques. Les candidats qui s’inscrivent à une communauté de talents ou après une étape spécifique du processus de sélection peuvent s’initier, se former, se tester.
Le pre-boarding se base sur le principe simple de l’engagement. L’essai gratuit fait émettre un comportement qui nous conduit ensuite à accorder notre pensée avec notre comportement. Nous sommes plus enclins à acquiescer, sous réserve que le contenu soit pertinent et bon !
L’intégration avancée est une autre stratégie de marketing de contenu. Elle donne du corps à votre marque employeur. Elle rend palpable l’expérience employé pour les candidats.
Le pre-boarding démontre l’ouverture, la confiance et le professionnalisme dans un environnement de plus en plus ouvert et transparent. Ces valeurs sont appréciées des plus jeunes candidats et des candidats actifs.
L’intégration avancée met à contribution l’ATS (solution de gestion des candidatures) et le LMS (solution de gestion de la formation) pour donner un accès privilégié à des contenus de formation et collecter des données sur les candidats-apprenants.
Elle permet aussi de grossir les listes de candidats inscrits dans votre bassin de candidats et voir comment ils évoluent.
L’onboarding peut-être connecté avec l’évaluation des talents et leur sélection. Il permet de voir si les candidats demeurent intéressés après un accès à un contenu substantiel et réservé. Il permet aussi d’établir un parcours ludique et sélectif avec un jeu de pistes, des quizz, des forums ou chats et une phase de sélection. La sélection demeure un exercice de réciprocité, délicat et essentiel pour bien recruter. Il ne faut pas oublier que selon les études, environ 39% des entreprises déclarent qu’elles ne réembaucheraient pas leurs candidats.
Le pre-boarding est une extension des services RH. C’est l’expression de la tendance de consumérisation des solutions RH.
Certaines entreprises proposent aux étudiants de certaines disciplines recherchées de finir de payer leurs études techniques. C’est une autre approche du package de rémunération. Elle s’adapte aux enjeux de rareté de main d’oeuvre.
Onboarding: donner confiance
Les études montrent que l’intégration structurée des nouvelles recrues conditionnent à 58% une plus grande rétention des talents. Cela reste vrai même après 3 ans. Vu le coût des recrutements récurrents, il est payant d’investir dans l’onboarding. Or on sait aussi que seulement 1 employeur sur 4 met en place un processus structuré d’intégration sociale, de formation au poste de travail et de sensibilisation à la culture organisationnelle.
Une clé pour la productivité
L’onboarding est une partie intégrante de l’expérience recrutement qui devrait être « Seamless« . Dans les 45 jours qui suivent la date d’entrée dans l’entreprise, 25% des talents les plus recherchés sont aussi susceptibles de la quitter.
L’intégration se structure sur 45 à 90 jours avec différentes étapes, activités et contenus. L’emailing et l’e-Learning peuvent jouer une large part mais les dimensions sociale et relationnelle restent vitales.
L’onboarding en contexte de transformation digitale et de diversification de la main d’oeuvre est un levier puissant de développement d’une nouvelle culture avec les nouveaux venus. Il faut s’attarder autant sur les valeurs, l’histoire et la vision (Pourquoi) que sur les contenus techniques du poste (Quoi et Comment).
L’intégration des talents doit s’adapter aux publics variés que composent la main d’oeuvre pour assurer une cohésion. La « Gig Economy » se compose de consultants, pigistes, temporaires, temps partiels, etc. Les entrées sont en effet plus rapides pour des périodes plus courtes.
L’onboarding est aussi un formidable matériel de communication pour la marque employeur.
Cross-Boarding: accompagner les passages
L’onboarding se nomme Cross-Boarding quand on l’applique à l’accompagnement dans un nouveau rôle en lien avec une promotion vers un poste d’encadrement ou lors d’une mobilité géographique (expatriation, nouvelle entité) ou mobilité métier (nouvelle fonction pour la personne).
Une gestion totale des talents (Total Talent Leadership) est dite mature quand la mobilité et les carrières sont favorisées et accompagnée. Cela peut être fait avec l’aide d’un conseiller mais aussi avec une coordination administrative, logistique, sociale et professionnelle identique à celle que l’on retrouve avec l’Onboarding. Il faut parfois de nouveaux accès et de nouveaux équipements. Le passage vers un poste à responsabilité, dans une autre division ou un autre pays mérite de l’attention.
Réussir dans son nouveau poste
Formaliser des parcours pour les jeunes leaders (et les inscrire automatiquement lors d’une promotion vers une rôle d’encadrement)
Rendre visible vos attentes aux postes de travail et vos formation aux contenus métiers pour les employés en mouvement interne. Peut-être vivront-ils pour la première fois un processus d’Onboarding digne de ce nom !
Ne pas négliger le stress que représente une promotion, une expatriation et un changement d’emploi quand on fait la promotion du Upskill et Reskill, en pleine transformation des compétences.
Mesurer en continu et alimenter le profil de l’employé avec du micro-learning et du macro-learning, des quizz, des commentaires et des données sur les postes, les compétences, les mandats et les projets que vos collaborateurs remplissent.
Offboarding: savoir se laisser en bons termes
L’offboarding est surtout une étape de sécurité pour l’organisation. Véritable discipline, cette étape assure qu’au moment de la fin de la relation de travail avec le collaborateur, le matériel, les données et les mots de passe sont récupérés. C’est aussi l’occasion de procéder à l’Exit Interview.
Comprendre les départs volontaires
L' »Exit Interview » permet de prendre le temps de comprendre pourquoi les talents quittent l’organisation (salaire, management, promotion, opportunité de carrière, etc.).
L’offboarding collecte des données et donne un portrait sans fard de ce qui peut être amélioré pour réhausser l’engagement et l’expérience employé.
L’offoarding termine un triumvirat qui structure le cycle de vie du talent et qui marque le tempo avec des rituels qui peuvent être hautement symboliques et chargés d’identité et de différenciation culturelle.
Re-Boarding: se retrouver sans formalité
Avec l’élargissement des bassins de talents (alumni, ex-employés, employés temporaires, freelance, consultants, retraités), il est devenu plus fréquent de renouer un lien d’emploi sans avoir à se taper le dossier d’embauche à l’infini.
A chaque fois que vous réembaucher, assurez-vous de retrouver et de réutiliser un dossier de l’employé bien rempli. Cela évite de refaire des procédures inutiles et coûteuses. Cela renvoi aussi le message que la gestion des talents se fait dedans et dehors. Un principe de gestion poste-moderne des talents que l’on retrouve dans les entreprises les plus avancée en gestion des talents.
Accélérer avec les données du talent
Compléter l’embauche uniquement avec les informations manquantes (formulaire dynamique).
Demander à ajouter de l’information à la fiche Talent.
Mettez à jour les formations obligatoires (compliance training).
Écourtez et personnalisez ainsi le retour d’une ressource qui vous fait l’honneur de revenir travailler pour vous.
Célébrez le retour !
Une gestion intégrée des talents, pleine de bons sens
Le pre-boarding et l’onboarding appuient le pipeline des talents et offrent une vision continue de l’acquisition des talents. Eviter de perdre des collaborateurs en cours de route, savoir pourquoi on ne les attire pas ou on les perd est tout aussi essentiel. La rétention des talents ou la fidélisation est un enjeu très tendance.
On le voit, tous les points de contacts deviennent essentiels pour la réussite d’une acquisition de talent efficace. Les stratégies de recrutement dit « avancé » n’en sont qu’à leurs balbutiements. Par ailleurs, Il reste au management à montrer ses meilleurs pratiques pour engager et développer la main d’oeuvre et s’assurer d’une performance saine et stimulante.
A propos de l’auteur
Jean-Baptiste Audrerie est psychologue organisationnel depuis 25 ans et titulaire d’un Exécutif MBA de l’université Paris-Dauphine. Il aide les Directions Ressources Humaines à apprivoiser les nouvelles capacités technologiques à leur portée. Il les aide à transformer leur modèle de service et les parcours d’expérience des talents. Auteur du blog FutursTalents, il est agit comme analyste des tendances des pratiques innovantes en gestion des talents et en technologies RH.
Des questions, des commentaires ? Le volet ci-dessous est fait pour vous. Je vous répondrai avec plaisir. Vous pouvez aussi me joindre via ce formulaire. Votre entreprise cherche à augmenter sa résilience et son efficience RH ? Contactez-moi !