Simples et faciles à apprendre, ces habiletés démontrent que la gestion des talents n’est pas qu’une promesse.
C’est bien connu, les plus petits gestes du quotidien traduisent le mieux une culture d’entreprise. Les managers sont en première ligne. Leurs attitudes, leurs comportements et les signaux qu’ils envoient font ou défont cette culture et la marque employeur. Comme le dit l’adage, « On ne quitte pas une entreprise, on quitte un mauvais manager« .
Quand une marque employeur veut attirer et fidéliser des contributeurs talentueux, elle énonce à grand frais des promesses de gestion des talents. Les plus hardies nous disent « Nous valoriserons vos talents et nous prendrons en main votre carrière« . Mais on sait bien qu’en réalité le quotidien est bien plus décevant, à moins que l’entreprise soit assez grande et en croissance. Pourtant, il suffit de quelques comportements d’un manager pour qu’ils concrétisent les promesses. Pour réduire l’écart vécu entre le message et la vie de travail, il existe une série de gestes simples en management.
Managers, voici 10 gestes au quotidien qui attirent et fidélisent les talents.
#1 Transmettre sa vision, ses valeurs.
En premier lieu, le manager doit positionner son approche et ses principes de gestion. S’il passe un contrat de valorisation et de développement des talents, il pose un premier geste très important. Le contrat psychologique est essentiel à une relation de confiance et à un échange.
Ensuite, le manager gagne a expliquer la mission et les buts de l’organisation. Il donne à ses employés des balises et une compréhension de l’environnement interne et externe pour créer du sens. Il met l’attention sur la progression de son employé et non sur la performance pure pour l’entreprise.
#2 Apprécier le potentiel de ses collaborateurs.
A la base, le manager doit voir dans ses employés un potentiel qui ne demande qu’à apprendre et grandir. S’il voit ses ressources comme « finies », il cherchera la perfection statique, ce qui est contraire aux réalités du marché du travail, ce qui occasionne un sur-coût et qui est peu encourageant pour la suite.
En cherchant à connaître leurs qualités, motivations et talents, en nommant les talents de ses collaborateurs, en affectant les activités et les responsabilités en fonction des forces et des objectifs de développement, il encourage la connaissance de soi et la recherche du meilleur usage des talents. Il travaille l’équité, le respect, la valorisation des forces et les synergies collaboratives.
#3 Donner de la rétroaction en continu.
Le manager saisit toutes les occasions pour faire part de ses observations et reconnaître les efforts, pas juste les bons résultats. Pour motiver et aligner les bons comportements, il faut avoir de la rétroaction sur les bons coups comme les moins bons coups. Rencontrer son manager devrait être une occasion d’en apprendre plus sur soi et sur ce qui peut mieux marcher.
Finie l’évaluation annuelle qui permet de parler de toute une année avec des souvenirs vagues de ce qui s’est passé. Il faut faire directement le lien entre le comportement et le résultat sinon, il n’est pas possible de s’améliorer en cours de route.
#4 Poser des questions au lieu de donner des réponses.
Les managers d’aujourd’hui et plus encore ceux de demain n’auront pas les réponses, ils sauront en revanche faire réfléchir et faire chercher les solutions. Un manager « coach » posent des questions. Il explore.
Mieux, il pose LA question qui fait prendre conscience, qui fait réfléchir et qui incite à se questionner. La question peut avoir une grande portée pédagogique. Elle ouvre de nombreuses portent en préparant le cerveau à accepter de nouvelles possibilités. La question met en valeur l’intelligence de l’autre tout comme elle montre la capacité du gestionnaire à guider l’autre dans sa pensée.
#5 Écouter.
Malgré l’augmentation de la vitesse et de la quantité d’informations et de décisions, les managers qui se démarquent écoutent avec un plus grand soin. Les besoins de développement, les idées nouvelles et les solutions viennent souvent d’une écoute attentive et authentique. Pourquoi s’en priver ? J’ai écris un article détaillé sur cette habileté fascinante.
#6 Fixer des buts de développement (et les suivre !).
En déterminant périodiquement des petits objectifs d’amélioration et de progression, les managers incitent leurs employés à porter leur attention sur des comportements, des connaissances et des activités qu’ils peuvent perfectionner et découvrir.
Savoir parler en public, gérer un projet avec des suivis serrés, mieux négocier avec les fournisseurs, présenter un projet au comité de direction, développer une vision mobilisante, etc. sont autant de cibles de développement. Ces cibles mettent en action le désir d’apprendre si grandement vantés par les candidats. Il convient ensuite de préciser les actions et les comportements qui pourront permettre à l’employé de s’exercer.
#7 Déléguer, vraiment !
L’autonomie offre une grande source d’épanouissement et de satisfaction des employés. Cela a été largement démontré par les psychologues du travail. Si un manager veut mobiliser, fidéliser et développer des résultats d’équipe, il pourrait se concentrer sur cette seule habileté. Des employés estiment d’autant plus leur manager qu’il leur donne la chance de progresser, d’avoir la possibilité de le remplacer et de franchir des stades de responsabilité.
#8 Lever les obstacles.
Le soutien et la facilitation d’un manager envers ses employés créent la confiance et encouragent le dépassement de soi. Le mentorat et le coaching sont en forte progression. Le manager Coach ou Mentor s’assure de trouver les ressources externes et internes aux employés pour faciliter l’accomplissement. Mieux, le manager demande à son employé comment il peut l’aider à avancer. L’employé doit donc penser à la réponse à son problème et comment le niveau supérieur peut contribuer.
#9 Renforcer les collaborations.
Pour développer ses employés, le manager doit les aider à travailler ensemble étroitement, à faire les bons contacts hors du département, à les mettre en réseau, à les faire interagir positivement et les exposer aux bonnes personnes. Pour cela, il doit être un connecteur.
Ensuite, il doit les aider à formuler les bons messages et à avoir la bonne attitude pour composer avec les enjeux politiques et faire des alliances solides. Il y a plein de défis ici pour tous les employés qui souhaitent apprendre et progresser.
#10 Favoriser la prise de risques.
Il n’y a pas de sentiment d’apprendre si l’apprentissage n’est pas renouvelé et s’il ne place pas la personne dans une situation nouvelle et inattendue. Si un manager encourage ses employés à sortir de temps en temps de leurs zones de confort, il favorise l’exploration de nouvelles possibilités.
Il indique aussi que dans un monde turbulent, de nouvelles réponses doivent être apportées autant au niveau de l’individu que du groupe. Le manager doit proposer des activités, projets, responsabilités nouvelles et un peu audacieuses pour l’employé.
La clé du succès : la consistance entre le management et la marque employeur.
Une marque employeur ne peut énoncer seule des intentions de gestion des talents. Elle doit s’appuyer sur des comportements des gestionnaires et leaders de l’organisation à tous les niveaux. Ces habiletés sont simples et s’apprennent facilement.