L’intelligence artificielle se loge au quotidien dans nos téléphones ou nos voitures. D’ici 2020, elle sera dans la moitié des solutions destinées à la gestion du capital humain. Elle prend en charge des fonctionnalités très ciblées (reconnaissance du langage pour répondre à des questions) ou couvre des applications plus larges (moteur de sourcing de candidats).
Comme l’indique PriceWaterhouseCoopers, l’IA ajouterait 15.7 trilliards à l’économie mondiale d’ici 2030. Cela gonflerait de 14.5% la croissance de 14.5% sur la même période. Un vrai moteur. Montréal en sait quelque chose. Mondialement, les investissements en intelligence artificielle se concentrent au point de diminuer les fonds allant vers des projets de recherche traditionnelle.
Dans son étude annuelle 2019, Sierra-Cedar rapporte que l’augmentation des investissements technologique va augmenter pour 45% des grandes entreprises, en grande partie en raison des technologies émergentes comme l’IA et l’analytique avancée.
Le Lab Éphémére du 23 Octobre 2018 avait pour ambition d’expérimenter l’IA. J’ai donc invité trois fournisseurs (petit, moyen, grand, canadien, français et américain) pour montrer de l’IA en action. Au cours de ce Lab RH, les participants devaient prendre des décisions d’affaires.
Comment puis-je améliorer significativement mon efficience et mes décisions ?
Comment puis-je valoriser et protéger mes données ?
Comment puis-je redessiner l’expérience des usagers (candidats, employés, professionnels RH, managers, administrateurs de systémes).
Comment puis-je me démarquer ?
Lab Éphèmére_Congrés CRHA 2018_ Intelligence Artificielle en RH_Jean-Baptiste Audrerie
Se provoquer pour changer… Il n’y a pas d’apprentissage de rupture sans une prise de risque. Pour surpasser l’énigme de l’IA, il faut la piloter. Quel que soit le contexte de votre organisation et la maturité de vos technologies, l’IA s’immisce dans vos vies et vos milieux de travail.
Au cours de ce Lab Éphémère, les trois exercices de pilotage de l’IA ont fait émergé quatre constats:
1- L’appétit grandissant des RH pour l’IA
Parmi les 90 participants au Lab, tous ont montré beaucoup de curiosité. Mais surtout, à la question « Implanteriez-vous l’une de ces solutions demain dans votre organisation ? », la plupart se disait prêt. Quand ils ont pris connaissance des coûts de licence pour les trois fournisseurs, les calculs de retour sur investissement ont été très rapides.
Depuis 2015, le rapport à l’IA est passé de l’indifférence, à la crainte puis à la familiarisation. La prochaine étape sera celle de l’alliance et de l’intégration. Les RH sont débordés de tâches administratives répétitives, historiquement moins automatisées, que les processus en Finance ou en Marketing. Il y a une forte demande pour mieux traiter l’information et gagner en productivité.
S’il demeure encore beaucoup de mythes entretenus par la culture populaire et les films de science-fiction sur l’IA toute puissante, la faible expérience offerte aux candidats, la montagne d’informations non traitées et les tâches laborieuses valent bien un saut technologique. Du sourcing à l’entrevue, l’IA change la donne pour traiter, accélérer et préciser l’information disponible.
L’ordre des CRHA s’est doté d’un nouveau référentiel de compétences qui inclut les technologies. Le Lab Éphémère remplissait un objectif de vigie de l’IA comme levier de transformation RH.
2- Pour tirer profit de l’IA, il faut l’entraîner souvent et longtemps.
Au cours du Lab, le constat le plus frappant est que l’apprentissage machine est un nouveau paradigme. Les algorithmes sont apprenants. Ils ne sont plus codés pour répéter une exécution. Les chatbot, les robots de recommandations, les applications de diagnostic, les engins statistiques se nourrissent de données de qualité et de rétroactions constantes. Ils affinent leurs opérations avec le temps. Plus vous les utilisez, plus ils donnent de la pertinence.
Par conséquent, les pilotes RH de l’IA doivent être patients et doivent s’assurer d’un certain volume de données et de transactions.
Dans leur nouveau rôle d’entraîneur de machine, le RH doit aussi questionner son fournisseur pour bien distinguer la valeur de l’algorithme générique qui apprend avec touts les usagers et celui de l’apprentissage spécifique à votre usage.
3- Des enjeux de biais. Qui n’en a pas déjà ?
En lien avec l’apprentissage machine, les questions se sont rapidement tournées vers une exigence de perfection. On demande aux machines à être sans biais quand on se pose rarement la question de savoir si les sources de données garantissent de réduire les biais.
Alors que le CV et l’entrevue demeurent de faibles indicateurs du potentiel et de la performance, on voudrait que la machine reproduise notre jugement actuel tout en le remettant en question.
Et si la prédiction de la performance et de l’adéquation avec une culture ou une équipe reposée sur d’autres critères ? Il faudrait que la machine les intègre. Avons-nous les observations, les données comportementales et sociales ?
Bref, les solutions présentées introduisent bien plus qu’une technologie, elles introduisent de nouvelles capacités et des changements de paradigmes en gestion des talents que les RH doivent saisir quand ils achètent une licence.
4- Bien cibler son besoin.
L’effet de l’IA est bluffant. Il faut toutefois garder la tête froide quand on veut investir sur les bonnes technologies.
Si les participants au Lab RH se sont montrés intéressés à avoir des démonstrations plus approfondies de technologies émergente pour le reste de leur équipe, il n’en demeure pas moins que les fondations d’une transition numérique RH passent par des systèmes piliers qui nourriront l’IA. Un SIRH et un Talent Management System demeurent des incontournables dans une stratégie numérique, un design d’expérience et une recherche d’efficience.
L’IA embarquée dans des solutions de pointe peut répondre à des processus spécifiques et à des enjeux critiques telle que l’attraction des talents ou l’automatisation de processus RH. Le sourcing, la publicité programmatique ou encore les évaluations automatisées d’entrevue peuvent transformer le travail de la fonction RH et augmenter l’offre de services.
Expérimenter, vite ! Vos candidats sont prêts.
Et si l’usager est plus prêt que nous le pensions ? Dans ce Lab RH il manquiait certaines personnes. Il manquait des candidats !
Les candidats sont en attente de surprise. Ils connaissent trop l’absence de réponse. Seulement 2% des candidats obtiennent un suivi. Les candidats attendent d’être découverts et sollicités. L’automatisation n’est qu’un début de réponse.
Les entrevues vidéos sont rapidement adoptées par les candidats si on leur promet un processus rapide et stimulant.
Les gestionnaires sont à l’écoute d’employés qui veulent donner leur mot, à condition que cela ne prenne pas 6 mois pour avoir un retour de sondage.
Merci à tous !
Merci aux participants qui se sont prêtés au jeu des « tests drive ».
Un grand merci à l’ordre des CRHA pour cette opportunité de tester librement et d’introduire dans le marché des solutions encore peu connues. Merci à Chantal Lamoureux, à Stéphanie Brault et à
Je tiens à remercier les partenaires qui ont embarqué dans cette expérimentation et qui ont investi du temps pour présenter leur solution.
Lab Éphèmére_Congrés CRHA 2018_ Intelligence Artificielle en RH_Jean-Baptiste Audrerie_Yatedo_Sourcing
1ère conduite d’essai avec Yatedo (sourcing)
Makram Torkhani (General Manager) & Eric Tondo (VP Sales & Marketing) de chez Yatedo (Paris) offre une solution internationale de sourcing (plusieurs langues) qui est un moteur de recherche et un agrégateur d’informations publiques des profils et données professionnelles venant de plusieurs centaines de sources. L’IA poussée par Microsoft assemble l’information et nourrit des indicateurs de disposition à bouger d’emploi, de rapidité de progression de carrière et de potentiel.
2ème conduite d’essai avec VideoBio (Entrevues asynchrones automatisées)
Catharine Fennell (Présidente fondatrice) & Mathieu Barreau (Développement d’affaires) de chez VideoBio (Toronto) offre une solution d’entrevues asynchrones. Les segments d’entrevue sont analysés par IBM Watson (Personality Insights et Tone Analyzer) et par Microsoft (Face Emotions) pour donner aux RH et aux gestionnaires des données sur les compétences, le profil et les émotions du candidat. L’IA écoute et visionne les segments d’entrevue vidéo.
3ème conduite d’essai avec UltiPro Perception (sentiment analysis)
Cecile Alper-Leroux (VP Human Capital Innovation) de chez UltiPro Perception (US). Ultipro Perception est une composante du HRIS UltiPro d’UltimateSoftware. Ce sondage d’engagement aide les départements RH à analyser les sentiments et la sémantique des commentaires dans un sondage d’engagement ou tout autre sondage destiné aux employés. L’IA traite instantanément les catégories des commentaires (climat au travail, condition de travail, style de gestion, etc.) et les connotations positives ou négatives des commentaires.
Lab Éphèmére_Congrés CRHA 2018_ Intelligence Artificielle en RH_Jean-Baptiste Audrerie_3_UltiPro Perception
Leader du lab (concepteur, hôte et facilitateur)
Jean-Baptiste Audrerie, M. Ps. M.B.A. Chef de pratique Transformation RH & Technologies Horizons RH et auteur du blogue www.FutursTalents.com
Jean-Baptiste Audrerie accompagne les clients RH dans l’optimisation de la gestion des talents avec les technologies RH depuis 22 ans.
Il a combiné le développement et l’implantation de solutions technologiques en appui aux refontes et aux optimisations de processus de recrutement ou de développement des compétences et du leadership. Il a conduit plusieurs projets innovants en RH captant les dernières tendances du marché (analyses prédictives, inbound recruitment, intelligence artificielle, assistant virtuel).
Auteur du blogue d’anticipation RH FutursTalents, il agit depuis 2013 comme analyste indépendant du marché des technologies RH et des pratiques innovantes en gestion des talents.