Alors que la transformation des compétences s’accélère avec la transformation digitale, les LMS ou plateformes de gestion de la formation, ne seraient plus adaptées aux besoins des apprenants d’aujourd’hui. Pensés pour l’administration RH et la cascade de formations réglementaires, ils se révèlent rigides, lourds à gérer et peu très engageants. Sa philosophie ne collerait tout simplement plus aux exigences du XXI siècle. C’est ce qui explique le succès de la nouvelle génération de plateformes d’apprentissage dite « Learning Experience Platform » ou LEP-LXP.
Un nouveau défi de transformation numérique pour les DRH
1- Capter l’attention des apprenants avec une expérience nouvelle
Conçues autour des communautés et de l’apprenant, les plateformes d’engagement des apprenants sont à l’image de Netflix ou d’Amazon. Elles font la part belle aux micro-contenus, aux vidéos et aux suggestions personnalisées. Les plateformes LEP-LXP sont tellement convaincantes que beaucoup se posent la question s’ils ne devraient pas jeter leur bon vieux LMS.
Mais basculer vers des interfaces séduisantes, engageantes, légères et décentralisées répond-il aussi à toutes vos obligations ? Avant tout, il faut bien comprendre le changement de philosophie profond qui explique l’émergence des LEP-LXP. Plus que la substitution, les LEP-LXP s’ajoutent en surcouche à votre arsenal numérique de développement des compétences et des carrières.
2- Améliorer la performance de la formation
Chaque jour de nouvelles compétences techniques et de nouveaux contenus d’emplois émergent. La mise à niveau rapide des talents serait la condition de survie dans notre économie des données et du savoir. L’offre de formation et de programmes de développement est un facteur clé d’attraction des talents. Ils exercent une forte pression pour apprendre sans restriction de contenu, ni de support, ni de lieu ou de temps et avec des stratégies éducatives variées et immersives.
Au tournant de la décennie 2010, les frontières du paysage technologique de la formation se réinventent. Les LMS traditionnels ne seraient plus capables d’adresser les défis des environnements de travail du 21éme siècle. Au point que cette offre enrichie interroge les DRH quant à leur modèles de gouvernance de développement des talents et leur choix d’investissement technologique.
Mais avant de jeter votre LMS traditionnel, assurez-vous que vos besoins d’administration et diffusion de la formation demeurent bien couverts !
Qu’est-ce qui différencie une plateforme LEP-LXP d’un LMS classique ?
1- Les plateformes LEP-LXP offrent une interface entièrement centrée sur l’apprenant.
L’expérience est pensée avec et pour l’apprenant. Elle est moderne, mobile, intuitive, fluide et sans rupture entre un PC et un smartphone. La prémisse est que les activités d’apprentissage sont à portée de main, quotidiennes et multiples. Pour susciter l’engagement des collaborateurs, des LEP-LXP comme 360Learning ou MySkillCamp cherchent la simplicité de navigation que chacun vit avec un Spotify ou un Instagram.
Les apprenants cherchent des vidéos à la façon d’une conférence TED. Les micro-contenus de type podcast, videocast ou slidecast sont facilement consommés, commentés et partagés. Pour les apprenants, CoorpAcademy, Degreed ou SkillSoft Percipio sont aussi conviviales qu’un Facebook ou un YouTube.
2- Une dynamique d’apprentissage décentralisée et collaborative.
Les communautés d’apprenants et leurs influenceurs trouvent, analysent et valorisent les contenus. S’ils ne les trouvent pas, ils peuvent les concevoir. Ils peuvent créer des parcours d’apprentissage (Learning Path) en assemblant des contenus variés dans une séquence qu’ils partagent à leurs collègues. Dans une plateforme LEP-LXP, ce sont les apprenants qui font « percoler » les contenus qui feront ensuite autorité pour la communauté.
A contrario, un LMS administre des règles d’affaires ou « Business Rules ». Les scripts dirigent l’inscription, l’autorisation, la participation, l’attestation ou le renouvellement pour des catégories d’apprenants prédéterminées.
3- Une curation décloisonnée de contenus internes et externes.
A la manière d’un Google Search ou d’un fil de nouvelles Facebook, les LEP-LXP s’appuient sur l’océan des contenus écrits, vidéo, audio et web pour regrouper en un seul lieu ce qui est pertinent à un groupe d’apprenants.
Les LEP-LXP sont un pont entre les contenus corporatifs, lourds et coûteux à produire et l’abondance de contenus informels et formels, prêt-à-consommer gratuits ou payants. MySkillCamp, Degreed, Pathgather ou edCast sont de bons exemples de curation étendue des contenus.
4- Une personnalisation de l’expérience basée sur les données et l’automatisation.
Les LEP-LXP s’appuient sur le Machine Learning (Intelligence Artificielle) pour affiner les recommandations d’activités et de contenus à mesure que les apprenants interagissent. Le niveau d’engagement est largement amélioré. Certaines plateformes LEP-LXP proposent même l’approche Question/Réponse en langage naturel via un chatbot pour augmenter l’interactivité.
A l’instar d’IBM Watson MyLearning, de Valamis ou de Filtered Magpie l’affichage des contenus de formation pertinents et les recommandations personnalisées s’appuient sur trois modèles algorithmiques:
le profil du collaborateur (rôle, emploi, division, région, écart de compétences, mobilité, promotion),
le comportement du collaborateur sur la plateforme (préférence de contenu, rythme et style d’apprentissage, etc.)
ou l’indexation intelligente de contenus proches ou complémentaires.
Le segment des LEP-LXP à moins de 5 ans. Il est encore très jeune. Ces plateformes sociales de diffusion de contenu assurent rarement l’administration centralisée des cours en salle et des programmes assignés. Elles sont donc simples à déployer. Mais pour livrer toutes ses promesses, vous devez réunir plusieurs caractéristiques organisationnelles et culturelles.
Quand considérer une plateforme LEP-LXP ?
1- Passez le test de maturité LEP-LXP
Pour envisager une plateforme LEP-LXP, vous devriez avoir une majorité de réponses positives aux 7 questions suivantes :
Le pourcentage de vos dépenses de formations obligatoires ou réglementaires est inférieur à 15% de votre budget de formation.
La production de vos contenus éducatifs sera en grande partie dématérialisée, décentralisée et externalisée d’ici 3 à 5 ans.
Certaines catégories de collaborateurs qui composent votre main d’œuvre sont déjà pleinement autonomes. Elles se forment et contribuent à des communautés externes et internes d’apprentissage formel ou informel.
Un pourcentage croissant de vos collaborateurs achètent et consomment de la formation, en dehors de votre écosystème d’apprentissage corporatif. Ils s’inscrivent et contribuent à des MOOC (Coursera, Udemy, etc.), à de la formation en ligne (LinkedIn Learning, Pluralsights, etc.) ou à de la formation continue certifiante ou diplômante.
Une multiplication de plateformes coexistantes pour répondre aux besoins d’apprentissage, de création et de partage, de mentorat, d’aide en ligne et de lieu d’échanges. Slack, Microsoft Teams, Workplace by Facebook, Facebook Messenger ou WhatsApp, portails et sites Microsoft SharePoint contournent les LMS traditionnels quand ceux-ci ne suffisent plus.
Une large part de vos contenus de formation en ligne sont « Off-the-Shelf« . Les contenus (leadership, comportements, techniques de ventes et de négociation, etc.) achetés ne font l’objet d’aucun investissement sur mesure.
Vos spécialistes métiers produisent des connaissances et des contenus uniques, dignes d’intérêt pour les autres, à l’interne comme à l’externe.
2- Visez l’engagement des apprenants
Sans une culture bien vivante de l’apprentissage social et collaboratif et un besoin fort d’échanger et de créer de la connaissance, toute implantation de LEP-LXP ne sera qu’un projet technologique. Les apprenants adoptent les plateformes LEP-LXP. Elles carburent à l’apprenant.
Paradoxalement, si Slack ou Microsoft Teams sont très fortement implantées dans une communauté d’apprentissage active, elles pourraient cannibaliser la meilleure des solutions LEP-LXP. Cette dernière resterait une coquille vide. Les réseaux sociaux internes ne répondent que partiellement à vos multiples besoins en Learning: production de contenus, coordination, diffusion d’activités d’apprentissage, suivis et mesures.
Penser votre écosystème apprenant
Les LEP-LXP sont une première réponse aux attentes des travailleurs du savoir. Ils veulent un environnement apprenant à la fois social, continu, sans rupture entre les systèmes. Un environnement apprenant riche, plaisant et fluide.
Les LMS phares dans le marché comme Cornerstone On Demand, Saba, Docebo ou TalentSoft ont adopté très vite certaines caractéristiques des LEP-LXP, mais avec des nuances propres à chacun.
Beaucoup d’organisations choisissent donc d’hybrider leur architecture SIRH. Elles recherchent les fonctionnalités LEP-LXP dans un LMS complet pour avoir le meilleur des deux mondes. Elles peuvent aussi lancer un pilote LEP-LXP auprès d’un groupe de travailleurs du savoir. Ce groupe sera plus naturellement porté à alimenter la curation et à s’invertir dans les activités sociales.
Les RH ne recherchent plus seulement une plateforme d’administration de formation. Elles veulent captiver et engager les collaborateurs avec un écosystème apprenant interconnecté, invisible et horizontal.
L’apprentissage est dorénavant continu, sans silos d’information, sans délai de programmation, plus organique et beaucoup moins bureaucratique.
Notes:
Le marché des technologies LMS et LEP-LXP est international, vaste et très dynamique.
Cet article ne prétend pas à l’exhaustivité des fournisseurs cités.
Gartner Digital Markets a publié une version originale plus courte sur son site Capterra en Juillet 2019 : Quelles sont les différences entre un LMS, une LEP et une LXP ?
Rédigé en toute indépendance, cet article fait des mentions de plateformes sans programme d’affiliation ni de rémunération de la part des éditeurs de solutions.
A propos de l’auteur:
Jean-Baptiste Audrerie est psychologue organisationnel depuis 25 ans et titulaire d’un Executive MBA de l’Université Paris-Dauphine. Il aide les directions des ressources humaines à apprivoiser les nouvelles capacités technologiques à leur portée. Il les aide également à transformer leur modèle de service et les parcours d’expérience des talents. Auteur du blog Futurs Talents, il est analyste des tendances en gestion des talents et en technologies RH.