À une vitesse inédite, les organisations développent de nouvelles capacités numériques et changent leur modèle d’affaires. Comme facilitateur privilégié de cette transformation culturelle et technique, les leaders RH peuvent décider de conduire activement un agenda de transformation digitale RH. Pourquoi ne pas commencer par les RH eux-mêmes pour mieux accompagner les lignes d’affaires par la suite ?
La transformation digitale est partout. Elle s’impose comme un processus de changements radicaux, rapides et répétés, à mesure que les nouvelles technologies émergent. Largement provoquée par ce streaming technologique, elle n’est pas un domaine réservé des DSI et du Chief Digital Officer. Car il n’y a pas de réelle transformation sans l’attraction et le développement des talents du numérique, sans des méthodes de travail renouvelées et sans un certain niveau de culture numérique. Et non, le rôle des RH n’est pas uniquement de monter un plan de formation pour préparer les collaborateurs à utiliser une nouvelle plateforme.
Toute transformation digitale part d’une initiative, d’une vision et d’un leadership. Il faut donc bien comprendre les enjeux, l’environnement concurrentiel et technologiques pour voir le potentiel et y croire.
Une opportunité pour les RH
Pourquoi la transformation digitale RH est une opportunité à saisir pour les leaders RH ?
Elle permet de se concentrer sur le cœur de métier RH et les tâches à forte valeur ajoutée. C’est en premier lieu moins de tâches répétitives transactionnelles et administratives. C’est ensuite un recentrage sur des missions valorisantes pour les équipes RH : rôle conseil RH élargit, gestion du changement, analytique RH, projets d’intégration, développement rapide des carrières et des compétences.
Elle porte une plus grande attention aux candidats et aux employés en les plaçant au centre de la conception d’expériences. Le but est de les impliquer dans les solutions et les changements. Au final, les expérience repensées par eux doivent mieux attirer, engager et développer les talents qui soutiennent la transformation.
Elle oblige à repenser le leadership et le management en rendant les collaborateurs plus autonomes et en les impliquant dans le design d’expérience. Composée d’équipes multidisciplinaires, la résolution de problèmes et le design d’expérience permettent également d’innover.
Elle sollicite aussi directement l’expertise des RH pour le volet humain. Plus la technologie entre en jeu dans un projet, plus le facteur humain est la variable du succès. Les RH ne sont-ils pas les spécialistes des comportements inviduels et collectifs en organisations ? La motivation, l’engagement, le management, le développement et l’apprentissage, la gestion des carriéres ou encore les conditions pour améliorer la collbration et la diversité sont autant de sujets à maîtriser, partager et implanter.
Comment reconnaître une transformation digitale RH FutursTalents Septembre 2017
Définition de la transformation digitale RH
Selon ma lecture des clients que j’accompagne, voici une tentative de définition de la transformation digitale RH :
Initiative organisationnelle qui vise l’assimilation et l’implantation rapide et en continu des nouvelles technologies sociales, mobiles, collaboratives, robotiques, analytiques, infonuagiques ou cognitives dans tous les processus RH.
La transformation digitale RH est appuyée par la culture de l’agilité, un environnement de travail flexible et collaboratif, des talents du numérique et un écosystème ouvert, de nouvelles capacités automatisables et échelonnables.
Ces éléments contribuent à :
repenser une expérience distinctive pour les talents, à diminuer les coûts d’opération,
augmenter l’efficience des opérations,
générer des insights utiles pour augmenter la vitesse et la rationalité décisionnelle, l’expertise et les services offerts,
Et enfin, à abandonner des structures, infrastructures, méthodes et processus ne répondant plus aux attentes des clients, talents, partenaires et communautés.
Les 4 fondements de la transformation digitale RH
J’explique la transformation digitale RH avec ces 4 fondements. Ils recouvrent la réalité de toutes les entreprises et les départements RH qui sont en transformation ou transformés :
Vision : Les modéle d’affaires et les relations d’affaires sont réinventés pour créer plus de valeur autrement et/ou répondre à de nouveaux besoins non satisfaits. A l’aide des nouvelles capacités numériques (ressources distribuées, real time insights, vitesse et qualité des services, réduction des coûts et des intermédiaires, capacités échelonnables, analytiques, automatisation, ultra personnalisation, etc.).
Expériences candidats et employés : Comme pour les clients, elles doivent être repensées pour placer l’usager au centre du processus de design et au centre de l’usage (simplification, empathie, autonomie et self-service, design engageant, etc.).
Culture digitale : Sans les talents et les comportements du numérique, pas de transformation. Il est rare qu’un projet d’envergure comme celui d’une mutation organisationnelle se fasse sans l’adhésion et sans l’engagement des employés. Les talents du numérique (coder, programmer, projets agiles, ecommerce, graphisme, community management, digital marketing, etc.) sont plus rares. La culture et l’ambition digitale et de l’organisation, l’environnement de travail collaboratif et flexible et les perspectives de carriére avec un apprentissage continu et une variété d’options créent une les conditions minimales de l’attraction.
Insights : L’exploitation des données est l’actif intangible (sous-exploité) de tout département RH de l’ère du numérique. Les capacités à personnaliser, prédire, mesurer et prescrire résident dans l’exploitation judicieuse des données. La qualité et la valeur des données pour les candidats et les employés sont à la base de nouvelles expériences, de nouveaux services (algorithmes), d’innovations, de recherche & développement.
Ces 4 fondements d’une transformation digitale RH sont indissociables. Ils définissent si une organisation ou un département RH sont en transformation.
Les 4 fondements de la Transformation Digitale – Jean-Baptiste Audrerie – FutursTalents – 2017
Où faut-il commencer ?
Doit-on investir dans les technologies en premier ? Et ensuite ? Les comportements évolueront ? Ou au contraire, doit-on investir dans les comportements et la culture avant d’investir dans les infrastructures et les solutions ?
Ce sont les questions que me posent les DRH qui abordent les chantiers de transformation digitale RH.
La réponse est de débuter par la vision (comportements) puis rapidement, de penser processus d’affaires et expérience. Le design fera émerger des besoins technologiques qui seront soutenus par des besoins d’affaires. En débutant par la vision et l’expérience, on commence de facto par l’Humain et la culture. C’est la meilleure façon d’adopter et d’exploiter les bonnes technologies. Vous ferez moins d’erreurs et vous apprendrez mieux ensemble.
Des ressources pour aller plus loin
Référentiel de maturité digitale 2017 – BCG & IBM France
Mastering the art of change in the digital domain – IBM Institute of Business Value
Accelerating enterprise reinvention – How to build a cognitive organization – IBM Institute for Business Value
Competencies in the cognitive era – Prepare competency frameworks to leverage Artificial Intelligence and cognitive computing to transform your HR strategy. – IBM Smarter Workforce Institute
Extending expertise: How cognitive computing will transform HR and the employee experience – IBM IBV SMW
Visionnez la vidéo de la transformation RH d’ATB Financial, en Alberta et Colombie Britannique.
Visionnez la présentation de Diane Gherson, CRHO IBM sur la transformation digitale du département RH.