Vous cherchez à attirer plus de candidats vers votre organisation ? Vous cherchez de meilleurs talents pour renforcer vos équipes ? Comme pour le marketing, la stratégie d’attraction des talents est régie par les mêmes buts et les mêmes moyens. Attirer de nouveaux bons clients s’apparente beaucoup à l’attraction des meilleurs talents. En contexte de rareté, la qualité de l’offre et la qualité de la mise en marché de l’offre d’emploi seront des atouts différenciateurs.
Dans les deux cas, on parlera de cibles, de valeur du produit ou du service, de messages, de campagnes, de visibilité, d’impact, de notoriété et finalement, de contrats conclus (embauches ou ventes) et de fidélisation (taux d’engagement des employés ou ventes récurrentes).
Ainsi, la marque employeur emprunte une très grande partie au fringuant e-Marketing (moins de 15 ans d’âge). Pour se définir comme pour opérer, la marque employeur concilie l’offre RH avec les codes marchands et les outils digitaux du e-Marketing. C’est donc l’avènement du e-Marketing RH. Et déjà, à peine né, le e-marketing RH est rejoint par le « HR Social CRM » qui intègre les médias et interactions, digitaux et physiques pour créer de l’intelligence sur notre écosystème de talents.
Avec le e-Marketing RH, on passe du fondement administratif des RH, avec son volet transactionnel à une ère conversationnelle et relationnelle. Les efforts de communication, d’attraction, de recrutement, de fidélisation et de développement du talent et du leadership suivront ainsi les mêmes processus que ceux de la gestion de la relation client. On parlera alors de « Social Talent Relationship Management« .
Avec le e-Marketing, l’objectif est que chaque stade de l’attraction des talents, puisse être investi et mesurer pour ajuster l’influence d’une marque sur ces cibles et sur les marchés des talents dans lesquels elle joue :
« Just Looking »
Interested in making an application
Ready to send my resumé or to make a referral
Want to be hired
L’attraction des talents avec le e-Marketing RH
Pour se faire connaître, la stratégie d’attraction des talents doit développer une stratégie de positionnement différencitateur et de contenu. La marque employeur se mue ainsi en marque média.
L’Inbound Marketing ou le « Marketing Entrant » est très populaire pour nourrir les discussions et la viralité dans les médias sociaux.
Il permet avec des contenus pertinents pour le public visé d’informer et d’intéresser les talents (candidats et employés) à la culture de l’organisation, aux métiers et emplois, au style d’encadrement, aux employés, aux occasions de carrières et aux réalités de l’entreprise.
Le but final est de convertir les visites en candidatures actives ou de donner de l’information pertinente et véridique à des candidats passifs qui sont approchés directement. On trouve ici beaucoup d’outils et de territoires à investir selon des priorités et cibles :
Les Blogs (WordPress, Blogger ou TumblR)
Les Infolettres (MailChimp)
Les Groupes de disscussion (LinkedIn, Facebook ou Google Groups)
Les Communautés ouvertes ou privées (Ning)
Les Applications mobiles natives
Les sites carrières mobile en mode responsive design
Les chaines webTV (You Tube)
Optimisation SEO :
Le site web carrières, les pages de destination (landing page) pour des campagnes massives et ciblées de recrutement répondent aux mêmes contraintes et astuces qu’en e-Commerce :
Offre claire
Contenus pertinents, authentiques, utiles, décalés
Vidéos et photos ou illustrations
Ton des communications approprié à chaque cible
Référencement naturel avec une qualité et richesse des mots clés et des liens URL
Boutons de type Call To Action (CTA) incitant à passer à l’action
Boutons de partage des contenus sur les réseaux sociaux (LinkedIn, Twitter, Facebook, Google+, Pinterest)
Formulaires faciles et rapides pour s’enregistrer à l’infolettre ou déposer sa candidature
SEM :
Les campagnes AdWords et PPC sont fondées sur les mots clés pertinents avec vos offres d’emploi recherchés avec les moteurs de recherche Google, Yahoo ou Bing.
Les campagnes publicitaires sur LinkedIn ou Viadeo.
Le « Re-Marketing » qui affiche des publicités ciblés (bannières) sur les sites visités par les internautes qui ont fréquenté votre site (Réseau Google Display).
Les campagnes « multi-channel » pour créer des synergies et parfois, comme pour la télé, elles deviennent trans-médias (le film ou la pub se poursuit en web-série, qui est influencée par les votes et les commentaires des internautes ou les mobinautes qui obtiennent des coupons et rabais).
Le Mix Marketing
Le marketing hyperlocal ou géolocalisé et le guerrilla marketing offrent d’autres méthodes pour inscrire sa présence sur un territoire physique donné (Écoles, Université, Campus, Centre d’affaires et Zone de développement économique).
La présence en ligne complète les opérations d’approches directes (salons, relations écoles, communication traditionnelles, affichages Intranet).
Les programmes de références (cooptation) et le partage d’occasions de carrières entre amis trouvent un nouvel écho et élargissent leur territoire au delà des employés.
L’ensemble de cette présence en ligne doit être mesurée avec des données de fréquentation (visites) et d’interactions avec les talents potentiels en lien avec les données disponible dans votre ATS ou TMS. La mesure par campagne ou par réquisition de poste pourra se faire à partir des commentaires, des « J’aime », des « Retweet », des questions au service RH, des dépôts de candidatures, des entrevues de présélection, des entrevues d’évaluation, etc.
Exemple : Maersk est une entreprise mondiale de transport de marchandises, conservatrice et plutôt discrète. Elle a intégré toute sa stratégie d’attraction des talents. Voir la vidéo de Maersk.
Tendance pour le futur :
Tendance lourde, très présente depuis 2010.
Une compétence en forte demande pour les deux prochaines années dans les départements RH visionnaires ou de moyenne et grande taille.
Cycle de la tendance :
En forte croissance, tendance qui n’est pas encore à maturité.
Acteurs entrants sur le marché :
Les agences de publicités occupent une place importante pour définir et orienter la marque employeur.
Les DRH et départements Communication Marketing des grandes organisations ou des PME innovantes et technologiques qui développent leur stratégie e-Marketing RH pour faire face à la concurrence internationale et à la rareté de la main d’œuvre.
Les cabinets conseils qui proposent une assistance à la définition et gestion de la stratégie d’attraction.
Les ATS, TMS et solutions pure player qui proposent d’initier des bouts de solutions à une question qui demande une approche globale d’entreprise.
Besoin d’internaliser la création des contenus pour qu’ils collent aux réalités de l’entreprise.